Introducere în doctrina capitalistă şi teoria economiei de piaţă
Pentru mulţi dintre noi nu este o noutate faptul o dată cu integrarea în Uniunea Europeană am început să trăim într-o lume modelată de o doctrină politică - neocapitalismul şi o teorie economică - piaţa liberă. Totuşi, cei mai mulţi dintre noi doar au auzit despre aceste lucruri, fără a avea mai multe cunoştinţe care să producă o imagine clară şi o orientare corectă în acest spaţiu politico-economic. Şi mai puţini au studiat cu aprofundare doctrinele şi teoriile respective. Pentru toţi aceştia doresc să prezint câteva informaţii şi să argumentez utilitatea articolului de faţă.
Ce este capitalismul ? Am putea răspunde - simplificând la extrem şi urmând o dezvoltare marxistă care definea capitalismul sălbatic, oarecum la limita absurdului - cu o definiţie instrumentală (ne arată cum trebuie să acţionăm) folositoare dezvoltării noatre personale, că este societatea în care: oamenii sunt împărţiţi în două clase, anume capitalişti şi muncitori (angajaţi). Capitaliştii posedă o mare sumă de bani (capitalul) cu ajutorul căreia cumpără utilaje şi forţa de muncă (angajatul) şi obţin un profit, care-i permite să ducă o viaţă peste aşteptările comune. Muncitorii posedă, primind de la capitalişti, o sumă de bani (salariul) care nu le ajunge decât pentru viaţa de zi cu zi. Cum au ajuns capitaliştii la posedarea acelui capital şi de ce angajaţii nu prea reuşesc să devină capitalişti, aceasta este o altă problemă. Să observăm, din cele descrise, că un capitalist poate fi - ipotetic - cel mai incompetent om de pe pământ, aceasta nu-l împiedică să aibă profit, capitalul lucrează pentru el. Însă, are nevoie de angajaţi competenţi. Atunci, care poate fi capitalul angajatului ? Răspunsul nu poate fi decât unul singur. Dacă angajatul nu posedă un capital format din bani, el trebuie să posede unul format din cunoştinţe profesionale, competenţe generale, aptitudini din cele mai diverse. Angajatul este capitalistul cu un capital de competenţe.
Ce este economia de piaţă ? Este economia în care preţul unei mărfuri se stabileşte prin întâmpinarea ofertei de marfă cu cererea de marfă, dar cu o observaţie importantă. Pentru oricare mărfă obişnuită oferta vine de la producător (capitalistul) şi cererea de la consumator (angajaţi, facem abstracţie de consumatorii capitalişti). Se ştie că preţul unei mărfuri oarecare variază, astfel: la ofertă mare şi cerere mică preţul e mic (e dezavantajat capitalistul, scade profitul); la ofertă mică şi cerere mare preţul e mare (e avantajat capitalistul, creşte profitul). Strategiile capitalistului în obţinerea profitului ţin seama de acest fenomen. În schimb, pentru marfa "forţa de muncă" a angajatului (resursa umană) oferta vine de la consumator (angajatul), iar cererea vine de la producător (capitalist, angajator etc.). Asta înseamnă că atunci când sunt mulţi candidaţi la muncă (ofertă mare) preţul (salariul) plătit de capitalist este mic şi invers. Totuşi, forţa de muncă este o marfă deosebită de celelalte. Omogenă prin valoarea de schimb, ea este eterogenă prin valoarea de întrebuinţare (capacităţile naturii umane), adică chiar prin competenţele generale şi profesionale ale candidatului la angajare. Mai mult forţa de muncă este o marfă care, în anumite limite, îşi poate chiar mări valoarea de întrebuinţare (prin autodezvoltarea profesională, învăţarea pe întraga durată a vieţii etc.) Acest fenomen înlesneşte obţinerea unui salariu (preţ) bun pentru munca prestată chiar şi în condiţiile unui joc defavorabil al cererii şi ofertei pentru resursa umană. Angajatul este mai întâi o marfă, ulterior proprietatea cu chirie a unui capitalist (acesta poate fi şi statul), şi are o valoare (preţ, salariu) care depinde mai puţin de jocul ofertei şi cererii de resursă umană, cât de calitatea personală.
Situaţia actuală
Desigur că în capitalismul neoliberal din Uniunea Europeană lucrurile nu mai stau aşa de rău ca în vremurile capitalismului sălbatic şi ale începuturilor economiei de piaţă. Avem state de drept şi există numeroare mecanisme (instituţii) politice, sociale şi economice care să creeze solidaritate între capitalist şi angajat, între muncă şi capital, între vânzător şi cumpărător. În aproape toate statele există şansa reală de a deveni mic capitalist. Asta înseamnă că salariul primit îţi permite o acumulare pentru transformarea sa în capital şi dacă mai există instruire şi capacitate personală, atunci nimic nu te împiedică să devii mic capitalist (fie printr-o întreprindere mică, fie ca un acţionar, fie în alte moduri). Şi la noi se vorbeşte, adeseori, despre idealul creării clasei mijlocii şi de faptul că marea majoritate a românilor ar trebui să acceadă la respectiva clasă (a micilor capitalişti). Totuşi, esenţa capitalismului a rămas. Şi mai este de spus ceva. Există un raport dialectic între conceptele şi noţiunile enumerate şi trăsătura pregnantă este aceea a legăturii indisolubile a lor. În aventura vieţii după profit sau salariu, nici capitalistul nu poate renunţa la angajat, nici acesta la primul. De aici, rezultă că dezvoltarea competenţelor este în mod raţional urmărită de capitalist şi de angajat, astfel, apărând în pieţele de muncă, sisteme de competenţe, care urmăresc maximizarea profitului şi a salariului angajaţilor.
Un sistem al competenţelor generale, întrebuinţat în Uniunea Europenă
În Uniunea Europeană este acceptat un sistem de competenţe, abilităţi şi aptitudini care reprezintă valorile resursei umane din piaţa muncii, altfel spus capitalul de cunoştinţe. Ce sunt acestea ? Ele sunt noţiuni în legătură cu predicatul verbal „a face ceva”, acţiuni şi comportamente săvârşite într-un context de muncă. Astfel:
Competenţa este capacitatea de a efectua o acţiune sub condiţiile impuse de un anumit standard (un set de obiective). Definită în felul acesta, competenţa poate fi, la limită, o singură acţiune sau, mai frecvent, o suită de acţiuni. Aptitudinea este capacitatea de a săvârşi o acţiune şi numai una.Abilitatea înseamnă posedarea unei anumite calităţi, în special mentale, care intră în conţinutul unei aptitudini.Este de remarcat că se manifestă frecvent un anumit grad de confuzie semantică, termenii îşi suprapun adeseori semnificaţiile, alteori sunt definiţi într-un mod particular. Asta înseamnă că pentru a şti ce doreşte angajatorul când afirmă că vrea un angajat cu "iniţiativă", noi să cunoaştem exact ce înţelege el prin cuvântul respectiv. Există o confuzie şi legat de utilizarea cuvintelor "competenţe generale" faţă de "competenţe specifice", dar - până la urmă - se poate ajunge la un acord semantic consensual.
LISTA COMPETENŢELOR GENERALE
:- Orientarea spre îndeplinirea sarcinii (Achievement Orientation): ceea ce înseamnă în munca pentru îndeplinirea sarcinii foloseşte o abordare centrată pe rezultate, concentrându-se pe rezultate şi indicatori de performanţă.
- Adaptabilitate/Flexibilitate (Adaptability/Flexibility): înseamnă că îşi menţine eficacitatea şi în condiţiile schimbării ambientului şi contextului de muncă;
- Analiză (Analysis): este în măsură să observe şi să compare date din diferite surse, să identifice soluţii, să reţină informaţia relevantă şi să identifice raporturile între lucruri şi fenomene;
- Atenţie la detaliu (Attention to Detail): îşi îndeplineşte sarcinile luând în considerare toate aspectele, fie acestea cât de minore;
- Cunoştinţe comerciale (Comercial Awareness): Cunoaşte aspectele economice ale unei afaceri. Cunoaşte cum este realizat profitul în afaceri şi realităţile din perspectiva omului de afaceri şi a clientului;
- Creativitate (Creativity): poate produce idei imaginative de genul practicilor utile a fi aplicate într-o anumită situaţie;
- Hotărâre (Decisiveness): Ia rapid decizii şi trece la acţiune;
- Cunoştinţe financiare (Financial Awareness): Cunoaşte terminologia financiară de bază utilizată în organizaţie şi este capabil să realizeze şi să menţină o balanţă financiară (contabilă) personală;
- Reputaţia (Image): are o bună reputaţie profesională. Este bine văzut din perspectiva profesiei de colegi, şefi, clienţi etc.
- Capacitatea de influenţare (Influencing): Bazându-se pe calităţile personale, îi influenţează pe ceilalţi, fie în grup, fie de la persoană la persoană;
- Iniţiativa (Initiative): identifică soluţii de rezolvare a unor probleme cu care se confruntă întreprinderea şi este proactiv (le comunică chiar dacă nu i se cere);
- Sensibilitate interpersonală (Interpersonal Sensitivity): recunoaşte şi respectă punctele de vedere ale celorlalţi, este dispus să accepte ideile bune ale celorlalţi;
- Judecata (Judgement): Poate extrage în mod logic concluzii bazate pe informaţie factuală şi întocmi cea mai potrivită strategie de acţiune pentru atingerea unui obiectiv;
- Conducerea (Leadership): Îşi stabileşte (fără să i se pretindă de către vreun şef) responsabilităţi pentru orientarea şi acţiunile grupului său de muncă;
- Învăţarea pe întreaga durată a vieţii (Life Long Learning and Development): îşi dezvoltă abilităţi şi competenţe personale şi în legătură cu relaţiile cu apropiaţi şi colegi de muncă. Acestea sunt învăţate pentru postul ocupat, dar şi pentru evoluţia ulterioară în carieră;
- Înţelegerea (Listening): printr-o ascultare activă face dovada (prin semnale verbale şi nonverbale) că a recepţionat informaţia transmisă şi că a înţeles-o;
- Evaluarea contextului organizaţional (Organization Understanding): înţelege şi se poziţionează ca individ faţă de ambientul de lucru, politicile interne ale firmei, obiectivele şi strategiile folosite de organizaţie;
- Dezvoltarea personală (Personal Development): realizează şi actualizează un plan personal de dezvoltare şi dovedeşte prin fapte că acţionează pentru îndeplinirea planului;
- Planificare şi organizare (Planning and Organising): poate stabili o strategie personală sau pentru alte persoane, în vederea atingerii unui scop. O face prin repartizarea judicioasă a sarcinilor pe oameni şi prin alocarea optimă a resurselor materiale;
- Eficienţa în realizarea unei acţiuni (Process Operation): începe, efectuează, controlează şi încheie cu succes o acţiune personală sau o procedură;
- Cunoştinţele profesionale (profesional expertise): se ţine la zi cu noutăţile din profesia sa. Aplică cunoştinţele asimilate pentru specializarea sa personală şi/sau pentru perfecţionarea colegiilor în anumite sectoare care sunt compatibile cu profesia sa;
- Abilitatea de a pune întrebări (Questioning): este în măsură a pune întrebări potrivite pentru a obţine informaţiile folositoare în luarea unei decizii personale sau în a sprijini decizia altcuiva;
- Lucrul eficient în echipă (Teamwork/Working with Others): Construieşte şi dezvoltă relaţii de armonie şi înţelegere cu angajaţii de la toate nivelurile la care are acces din organizaţie;
- Aptitudini tehnice (Technical Application): ştie şi are experienţă în utilizarea tehnologiei moderne;
- Cunoştinţe tehnice (Technical Knowledge): cunoaşte demersurile teoretice legate de tehnologia modernă. Se ţine la zi cu evoluţia cunoştinţelor tehnice din profesia sa;
- Rezistenţa la stress (Tolerance for Stress): îşi poate menţine performanţa în condiţii de presiune şi opoziţie;
- Comunicarea scrisă (Written Communication): se poate exprima cu claritate şi fără greşeli gramaticale.
Curriculum Vitae şi importanţa sa pentru angajator şi resursa umană
Deschiderea tot mai largă a pieţei muncii în Uniunea Europeană pentru cetăţenii români îi obligă pe aceştia la adaptarea cu procedurile utilizate pentru angajare. Un element important în procesul premergător angajării unei persoane îl constituie CV-ul (curriculum vitae), acel document care descrie traseul vieţii în care candidatul la o muncă îşi etalează calităţile şi din care angajatorul extrage date folositoare pentru încadrarea ulterioară a candidatului, informaţii convertite cel mai adesea în atribuţiile postului. Începând cu anul acesta mai vechiul model de CV european iniţiat în 2002 a fost schimbat cu un nou model. Este liber la descărcat de pe internet de la adresa http://europass.cedefop.europa.eu/img/dynamic/c1344/type.FileContent.file/CVTemplate_ro_RO.doc. Acesta are un capitol intituilat „Aptitudini şi competenţe personale”, cu subcapitolele: „competenţe şi abilităţi sociale”, „competenţe şi abilităţi organizatorice”, „competenţe şi aptitudini tehnice”, competenţe şi aptitudini de utilizare a calculatorului”, „competenţe şi aptitudini artistice”, „alte competenţe şi aptitudini”. Am completat un astfel de document şi poate fi vizualizat la adresa: http://www.scribd.com/doc/1013200/modelCVEupass . El poate servi înţelegerii mecanismelor angrenate în managementul resurselor umane din Uniunea Europeană şi poate fi utilizat ca o puternică armă în bătălia candidatului pentru angajarea într-un post european de muncă, cu un salariu pe măsura calităţilor personale, desigur foarte bune. Iar, dacă nu ne place şi nu vrem să fim angajaţi, ce ne împiedică oare să dezvoltăm o mică afacere personală, intrând, astfel, în rîndurile capitaliştilor ? (Emil POP)
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu