Există un studiu interesant care ne arată faptul că antreprenorii nu sunt motivaţi doar de profit şi că printre elementele motivatoare ale deciziilor sunt regăsite şi sentimente de obligaţie personală faţă de clienţi şi angajaţi, de responsabilitate socială privind dezvoltarea economică naţională, adică valori etice (O’Connor and Lyons,1983).
Acţiunile antreprenoriale urmăresc, în general, supravieţuirea întreprinderii, mărirea profitului, îmbunătăţirea satisfacţiei personale, limitarea riscurilor şi ameninţărilor la adresa întreprinderii, utilizarea optimă a resurselor materiale limitate. Cînd spunem întreprindere, trebuie să ne gândim şi la întreprinzător, la proprietarul şi conducătorul de drept al întreprinderii. Acesta trebuie să facă faţă perioadelor critice din dezvoltarea unei firme: etapa supravieţuirii într-o piaţă puternic competitivă ori concurenţială, stadiul dezvoltării prin creşterea şi acumularea profitului, stagiul sustenabilităţii (menţinerea unui statu-quo convenabil pentru patron şi toţi angajaţii). Pentru rezolvarea sarcinilor care asaltează întreprinderea, antreprenorii iau decizii dintre cele mai diferite, foarte multe care implică probleme etice şi soluţionarea acestora. Businessul modern a implicat etica înăuntrul său şi din motivul că o afacere „bună” (corectă) este profitabilă pentru toate părţile implicate. Antreprenorii care se respectă fac afaceri întemeiate pe etică, căutînd pentru produsele ori serviciile lor piaţe libere ce posedă caracteristicile necesare pentru a elimina sau cel puţin a limita la maximum posibil afacerile incorecte. Cine ar face afaceri în pieţele africane, când un analist economic de marcă (Rossouw, 2002) spune că „cel mai mare pericol cu care se confruntă economia africană este acela că lipsa valorilor etice din afacerile încheiate începe să devină unicul mod de a face afaceri”.
Ce este, totuşi, etica ? Am putea spune la modul cel mai simplu că este o sumă de principii (reguli) care propun alegerea unei soluţii „bune”, concomitent cu eliminarea unei soluţii „rele”, în situaţia în care o persoană se confruntă cu o situaţie morală (una care cere o rezolvare „bună” sau „rea”).
Putem înţelege mai bine natura eticii şi din acţiunile unei persoane care urmăreşte rezolvarea unor probleme cu soluţie „bună” sau „rea”. Astfel, dacă persoană îşi pune întrebarea „ce şi cum este cel mai bine să fac ?”, acea persoană caută un model moral adecvat situaţiei în care se găseşte. Dacă caută reguli, norme, valori, asta înseamnă că doreşte aplicarea eticii normative. Şi dacă îşi pune întrebări despre justeţea regulilor, atunci procedează implicit la forjarea meta-eticii.
Să observăm cîteva probleme cu care se pot confrunta un manager într-o agenţie de turism.
Problema nr.1: „Managerul agenţiei are de ales între utilizarea unui fond de culoare verde pentru o broşură publicitară cu un sejur de vară, la munte, (care este mai potrivit) şi un fond de culoare maro. Culoarea verde costă 20 euro per kg, în timp ce culoarea maro costă 10 euro per kg. Să presupunem că alege culoarea maro, pentru a-şi maximiza profitul.”
Cum putem aprecia acţiunea, urmărind două criterii: estetica broşurii şi profitul său ? Din punct de vedere al esteticii alegerea poate fi corectă sau incorectă, în cazul nostru ea este incorectă estetic. Din punct de vedere al profitului poate fi „bună” sau „rea” pentru patron. Este o acţiune „bună” pentru patron, dar este acţiunea şi morală ? produce acea acţiune ca o consecinţă un plus de bine pentru toţi angajaţii firmei ? Dacă patronul se gândeşte doar la profitul său fără să ia în calcul şi salariile angajaţilor, atunci cum poate fi definită acţiunea ? Dar dacă se gândeşte la salariile angajaţilor, în schimb nu se gândeşte la scăderea reputaţiei agenţiei de turism prin oferirea unor pliante publicitare de calitate inferioară, fapt ce va produce în viitor scăderea profitului ?
Problema nr. 2: „Managerul unei agenţii de turism profitabile îşi iubeşte ca pe ochii din cap pe singurul său băiat, mare amator de plimbări cu maşina. În fiecare an, cu ocazia Paştelui îi face cadouri consistente. De obicei, angajaţii agenţiei de turism primesc pentru munca şi fidelitatea faţă de agenţie premii în bani şi obiecte. În acest an, băiatul i-a sugerat tatălui său că i-ar face plăcere să primească o maşină scumpă şi puternică. Maşina ar costa vreo 60.000 de euro, cam tot atât cât ar costa recompensele cuvenite angajaţilor. Tatăl alege să cumpere maşina şi să nu ofere premii angajaţilor de Paşti.”
A procedat „bine” sau „rău” ? Acţiunea managerului este morală sau nu ?
Problema nr. 3: „Într-o agenţie de turism, funcţionarul care răspunde de vânzări trebuie să menţină o legătură permanentă cu agenţii de turism, cu scopul de a colecta şi interpreta informaţiile cu privire la nevoile clienţilor. Din păcate, această cerinţă este îndeplinită cu dificultate, datorită caracterului şi temperamentului nepotrivite ale funcţionarului. Din această cauză vânzările agenţiei scad. Totuşi, funcţionarul este un foarte bun specialist şi atunci când îi sunt furnizate date corecte cifra de afaceri a companiei creşte. Piaţa muncii oferă puţini oameni calificaţi cum este funcţionarul nostru. Patronul alege să-l concedieze pe funcţionar.”
Este această acţiune „bună” sau „rea”. Este o acţiune morală ? Oare ar mai exista şi alte soluţii ?
Problema nr. 4: „Într-o întreprindere turistică au fost angajaţi doi agenţi de turism foarte buni. Ei îşi desăvârşesc permanent pregătirea profesională, aplică cu perfecţiune tehnicile de vânzare şi produc cifre de vânzare foarte mari, sensibil egale. Cei doi produc aproape tot atât cât ceilalţi 8 agenţi de turism din firmă şi managerul îi recompensează frecvent în acelaşi moment temporal. Din motive necunoscute managerului între cei doi se naşte un conflict de rivalitate. Într-o perioadă dificilă pentru firmă (agenţia urmează să returneze un mare împrumut necesar dezvoltării întreprinderii), managerul se trezeşte în situaţia de a nu dispune decât de suma necesară premierii unui singur agent de mare valoare. Cei doi au aflat despre asta. Imediat, unul dintre cei doi se prezintă în faţa managerului şi spune: „Dacă consideraţi că el este mai bun decât mine, foarte bine. În faţa acestei situaţii, urmează să-mi dau demisia.” La câteva minute după episod, se prezintă la manager celălalt agent de turism şi îi spune acelaşi lucru. Patronul alege să concedieze pe unul dintre aceştia, la întâmplare”.
Este aceasta o acţiune „bună” sau „rea”. Este morală ?
Problema nr. 5: „Managerul unui mare hotel trebuie să angajeze un director executiv, deoarece titularul se pensionează. Hotelul se găseşte într-o perioadă critică, fiind din anumite motive în pragul unui faliment. Din personalul hotelului, două persoane pot fi avansate. Una este foarte bine pregătită, a făcut carieră pornind de la treapta iniţială a funcţiilor personalului executiv dintr-un hotel. Cealaltă este o rudă mai îndepărtată, mai puţin pregătită. Unchiul nepotului care doreşte să ajungă director executiv i-a promis managerului un împrumut consistent care l-ar salva din situaţia de posibil faliment. Managerul executiv alege să-şi angajeze ruda”.
A procedat corect ? Cum s-ar prezenta situaţia dacă întreprinderea nu s-ar confrunta cu posibila situaţie de faliment ?
Cum se va descurca managerul în faţa problemelor respective ? Credem că îi va fi destul de greu dacă nu va apela la specialişti în etica normativă, ramură filosofică preocupată de componenta obligatorie din acţiunile umane şi de valorile intrinseci caracterului unei persoane (Double, 1999). Cuvântul norme sau normative provine din limba greacă şi semnifică idei teoretice (principii, reguli) prin care facem aprecieri bune sau rele asupra acţiunilor umane (Dees and Starr, 1992). Etica normativă cuprinde două ramuri, una care se preocupă de virtuţile etice şi cealaltă de comportamentele etice bazate pe reguli.
O virtute umană reprezintă o trăsătură de caracter care face ca o persoană să acţioneze într-un mod gratuit, din bunăvoinţă, dezinteresat (Alexandra and Miller, 1996). Trăsătura contrară virtuţii este denumită viciu, o anti-virtute.
Comportamentele etice întemeiate pe reguli sunt colecţii de prescripţii generice pentru comportamente moral acceptabile. Eticile prescripţionale sunt clasificate în etici consecvenţialiste şi etici deontologice, cu următoarele diferenţe. Etica consecvenţialistă stabileşte ca metodă de luare a deciziei pentru o acţiune analiza consecinţelor ulterioare acţiunii, în timp ce etica deontologică afirmă că justeţea sau injusteţea unei acţiuni nu depind de consecinţele acţiunii, ci de valoarea intrinsecă a comportamentului respectiv. Valoarea intrinsecă este dată de universalitatea şi consistenţa acţiunii judecate ca fiind morală. Asta înseamnă a fi valabilă pentru toţi oamenii şi în toate perioadele istorice. Să analizăm diferenţa între perspectiva deontologică şi cea consecvenţialistă printr-un exemplu preluat dintr-un film american.
Problema nr. 6: „Un avion american de pasageri este deturnat de un grup de terorişti care posedă un container cu un agent viral extrem de agresiv care prin extindere epidemică ar putea cauza moartea întregii populaţii americane. Preşedintele american decide un atac cu aviaţia de vânătoare şi doborârea avionului cursă deasupra oceanului, astfel încât să limiteze efectele agresiunii. 270 de pasageri (adulţi, bătrâni, femei, copii) mor împreună cu teroriştii.” Cum apreciaţi decizia preşedintelui ? A fost morală sau nu ?
Răspuns: Din perspectiva deontologică a fost o decizie imorală, deoarece s-a violat o lege morală fundamentală (Să nu ucizi !). Mai mult au fost ucişi oameni nevinovaţi. Din perspectiva consecvenţialistă (a consecinţelor) a fost o acţiune morală. Prin acţiunea sa, preşedintele a făcut cel mai mare bine (a salvat viaţa) celui mai mare număr de persoane.
Problema nr. 6 ne introduce în ceea ce se numesc relativismul sau subiectivismul etic. Relativismul etic doreşte să ne arate că nu poate exista consens general în soluţiile problemelor morale, în timp ce subiectivismul afirmă cu autoritate ideea că preferinţa individuală este măsura supremă a judecăţii morale. Curentele respective ne demonstrează dificultatea luării deciziilor morale, faptul că uneori nu există o soluţie.
Experienţa umană a cristalizat mai multe principii (reguli) a căror urmărire presupune [?] garantarea comportamentelor morale. Acestea sunt:
- Regula de aur: principiul după care trebuie să acţionezi faţă de cineva la fel cum ai dori să acţioneze acea persoană faţă de tine.
- Principiul utilitarist: este un element al eticii consecvenţialiste şi înseamnă să acţionezi având drept consecinţe cel mai mare bine pentru cel mai număr de persoane.
- Imperativul categoric: este o regulă a eticii deontologice şi înseamnă a acţiona după valori şi maxime (aforisme, îndemnuri) cu caracter de lege universală. O treaptă reflexivă poate preceda comportamentul. Subiectul gânditor se întreabă dacă acţiunea sa este aplicabilă tuturor persoanelor şi în toate epocile.
Însă, aşa cum s-a arătat anterior viaţa afacerilor este atât de complicată încât respectarea principiilor enunţate nu este suficientă. Aşa s-au născut Codurile de conduită, Codurile etice. Deşi nu este o regulă generală, multe firme şi-au construit coduri etice, texte directoare care stabilesc valorile ce definesc întreprinderea şi care trebuie respectate de întregul personal. Cercetările (Weiss, 2003) efectuate pe textele codurilor arată că acestea conţin măcar următoarele:
1. precizarea valorilor şi credinţelor fundamentale ale conducătorilor întreprinderii, în scopul întemeierii culturii organizaţionale;
2. definirea identităţii morale a întreprinderii, atât pentru personal, cât şi pentru clienţi şi furnizori;
3. stabilirea liniilor directoare de comportament pentru personalul întreprinderii.
Este de reţinut că activitatea de creaţie a codului etic care se preocupă de precizarea tonului moral al climatului muncii implică şi rezolvarea multor dileme (probleme) cu implicaţii morale. Dilema este, din punct de vedere logic, o problemă cu două opţiuni de soluţionare care are particularitatea că oricum ai încerca să o rezolvi soluţia este nesatisfăcătoare. Etica afacerilor, care circumscrie problemele integrităţii şi credibilităţii firmei, ale angajării depline pentru serviciu, ale sensibilităţii pentru calitatea vieţii celuilalt, se preocupă şi de dilemele care pot apare în firme. Antreprenorii resimt dilemele etice atunci când: 1) sunt confruntaţi cu rezolvarea a două probleme deodată şi trebuie să aleagă soluţionarea doar a uneia; 2) nu sunt siguri că o problemă este moral justificabilă; 3) sunt confruntaţi cu responsabilităţi conflictuale; 4) probleme de autenticitate şi credibilitate; 5) risc şi dezvoltare firmei; 6) diversitatea culturală. Nevoia rezolvărilor etice este condiţionată de cultura antreprenorului. Se preocupă de afaceri etice doar antreprenorul care posedă o intuiţie ascuţită a trăsăturilor care-l fac pe un om „bun” sau „rău”, credinţa că nevoile celorlalţi trebuie luate în considerare şi dorinţa personală de a acţiona aşa cum gândeşte valorile etice.
Responsabilităţile conflictuale implică problema realizării orarului de muncă optim, adică acela care echilibrează timpul de muncă cu timpul destinat familiei şi comunităţii. Problemele de credibilitate şi autenticitate apar atunci când antreprenorul se percepe a fi ameninţat de implicarea în acţiuni frauduloase. Cele legate de risc şi dezvoltarea firmei sunt probleme de cheltuire judicioasă sau nu a banilor, de renunţarea sau nu la afacere. Problemele de diversitate culturală apar în firmele care angajează persoane provenind din culturi diferite. Tot aici este şi cazul persoanelor care provin din sub-culturi sau culturi organizaţionale diferite.
Cercetările orientate pe reacţia antreprenorilor la problemele etice au dus la constatarea că răspunsurile etice urmăresc stilul managerial pornind de la stilul blazat, trecând prin „laissez faire” şi ajungând la autoritar. Cercetările au scos în evidenţă câteva tipuri manageriale în raport cu modalitatea personală de rezolvare a problemelor etice. Astfel, pot fi:
1. „Persoana virtuoasă”: este managerul care ia decizia considerând a respecta o virtute cum ar fi cinstea, încrederea, compasiunea;
2. „Interesatul”: este managerul care ia decizii după principiul „ce câştig eu din asta ?”; în raport cu celelalte persoane deciziile respective nu sunt etice;
3. „Laşul etic”: este managerul care evită conflictele, din diferite motive; motivele pot fi dorinţa unei vieţi fără probleme, experienţa anterioară traumatizantă emoţional etc.;
4. „Nepăsătorul etic”: este managerul care acţionează după principiul „întâmplă-se ce s-o întâmpla …”; sunt persoane care cred în autoreglarea lucrurilor, în rezolvarea naturală, bineînţeles cu condiţia să fie suficient de maturi de a putea anticipa şi un rezultat negativ;
5. „Executorul etic al comunităţii”: este managerul care ia decizii după aşteptările [legitime-n.n.] comunităţii; este persoana care posedă o bună înţelegere a normelor societale şi a aşteptărilor membrilor comunităţii; deciziile sale sunt bazate pe principiile-valori: comunicare, participare şi sinceritate (transparency);
6. „Omul idealurilor etice”: este managerul care ia decizii urmărind câştigul tuturor părţilor afectate de consecinţele deciziei; ante-condiţia stilului o reprezintă capacitatea deosebită a managerului de a descoperi precis şi rapid nevoile angajaţilor întreprinderii.
Managerii spre deosebire de conducători nu se nasc, ei se formează. Cunoaşterea valorilor etice, a problematicii businessului etic, practicarea şi dezvoltarea stilurilor decizionale realmente etice („persoana virtuoasă”, executorul etic al comunităţii” şi „omul idealurilor etice”) generează devenirea sa ca persoană şi om de afaceri moral. Abilităţile etice armonizează, în final responsabilitatea socială cu sensibilitatea socială, compatibilizează necesitatea creşterii profitului cu nevoile legitime ale angajaţilor şi ale clienţilor. (adaptare, traducere şi adăugiri personale, după D. Robinson, J. Lancaster, H van der Mescht, Ethics beyond the code of conduct – understanding the ethical dilemmas of entrepreneurs, 2003)
Trainingul pentru dezvoltarea morală a angajaţilor
Psihologia morală este o parte importantă a cunoaşterii credinţelor şi atitudinilor diferite privind moralitatea şi progresul moral. Dezvoltată, mai ales în secolul 20, psihologia morală poate contribui la clarificarea problemelor legate de justiţia socială, dar tot aşa de bine poate fi unul dintre fundamentele dezvoltării grupurilor de muncă.
Problema dezvoltării morale la personalul întreprinderii este una dintre cele mai serioase, dacă luăm în seamă fie şi numai necesitatea promovării spiritului de echipă, eficientizarea responsabilităţii sociale a întreprinderii prin sinergia comportamentelor utile ale membrilor echipei. Când spunem dezvoltare morală, facem referire la raţionamentul moral, ca o judecată corectă, dar şi la comportamentul moral, ca o acţiune corectă social, adică faţă de colegii de muncă.
Trebuie menţionat încă de acum faptul că cercetările care au încercat să demonstreze statutul de cauză al judecăţii morale corecte pentru comportamentul moral au eşuat în bună parte. Unicul fapt care poate fi afirmat este acela că uneori o judecată morală produce un comportament moral. În această situaţie, judecata morală este motivul pentru comportamentul respectiv. Fortuitatea generării comportamentului moral ca o consecinţă a judecăţii morale nu trebuie să descurajeze eforturile manageriatului întreprinderii pentru educarea morală a lucrătorilor. Într-un mare număr de situaţii existenţa motivului moral a generat şi comportamentul corect.
Stagiile dezvoltării morale
Kohlberg, psiholog strălucit la Chicago şi Harvard, discipol al lui Jean Piaget, propune în anul 1981, existenţa a 6 etape în dezvoltarea gândirii (raţionament) morale a unei persoane. Acestea sunt: 1) stadiul „ascultării şi pedepsei”, în care judecăţile morale sunt realizate în raport de persoanele care au puterea de a pedepsi; ca motiv pentru un comportament, acesta este departe de a fi unul etic; 2) stadiul „individualismului şi reciprocităţii”, în care deciziile şi comportamentele sunt luate şi efectuate în baza a tot ceea ce este bine pentru persoana decidentă, chiar dacă anumite negocieri cu celelalte persoane sunt necesare pentru obţinerea scopului dorit; motivul primar este interesul personal, fără a se ţine cont de corectitudinea comportamentului şi de consecinţele pentru ceilalţi; 3) stadiul „conformităţii interpersonale”, denumit şi stadiul „băiat bun, fată drăguţă”, în care comportamentul rău sau bun este determinat de aşteptările celorlalţi de la noi. Expectaţiile celorlalţi devin imperative şi ghiduri comportamentale. Motivul primar este constituit din dorinţa de a fi un bun membru al grupului. Aşteptarea celuilalt devine cauză de comportament, dacă este considerată o „persoană bună” sau care face „lucruri bune” pentru grup; 4) stadiul „lege şi ordine” sau „sistem social”, în care persoana se comportă ca o parte a societăţii, înţelegând datoria de a te supune legii şi regulilor; sunt stabilite norme comportamentale şi fiecare trebuie să le respecte şi să le onoreze. Motivul poate fi înţeles ca o contribuţie la conservarea societăţii ca întreg, participarea la o muncă de păstrare a funcţionalităţii instituţiilor; judecarea motivelor şi consecinţelor unui comportament de tipul 4 ca bune sau rele este irelevantă, aici necontând decât supunerea la datorie şi lege. Comportamentul corect este dictat de lege; 5) stadiul „contract social”, în care persoanele transcend legile, regulile şi datoriile, fiind capabile să gândească (reflecteze) la responsabilităţi mai largi şi valori mai înalte, cum sunt viaţa, libertatea etc. Apelul utilitarist „cel mai mare bine pentru cei mai mulţi oameni” este adeseori invocat în acest stadiu. În stadiul contractului social o persoană crede că există valori şi drepturi morale mai presus de legile sociale. Motivul primar este fundamentat pe întrebarea „cu ce am putea fi toţi de acord ?”, şi înseamnă să nu acceptăm o concluzie, dacă motivele şi/sau circumstanţele unei singure persoane pot modifica raţionamentul nostru; 6) stadiul „principiilor etice universale”, în care noi înlocuim principiul numărului maxim de oameni satisfăcuţi cu înalte legi etice. Sunt implicate respectul pentru demnitatea persoanei, egalitatea tuturor. Perceperea oamenilor ca pe scopuri şi nu ca mijloace prevalează în acest stadiu. Motivul primar constă în respectarea principiilor etice universale, aceasta nu înseamnă, însă, comportament corect (sau greşit). Totuşi, un act bazat pe valorile etice nu este greşit. Teoria lui Kohlberg a fost supusă revizuirilor şi este extrem de importantă prin aceea că demonstrează cel puţin două lucruri: a) faptul că trecerea de la un stadiu la altul se face, de principiu, o dată cu înaintarea în vârstă, deşi există şi posibilitatea îngheţării într-un stadiu oarecare; b) faptul că este posibilă trecerea de la un stadiu la altul prin educaţie, mai exact printr-un proces dirijat de rezolvare a unor dileme morale.
Pentru prima situaţie suntem în posesia unui tabel relevant:
Datele tabelului ne arată cu certitudine faptul că acţiunile angajaţilor unei firme cu vârsta medie între 19-39 ani ţin de stadiul „băiat bun-fată drăguţă”. Între 40-43 ani de abia se ajunge la stadiul 4 şi peste 44 ani la stadiul 5. Probabil că stadiul 6 este considerat ca aparţinând unor oameni deosebiţi şi de aceea nu este prins în cercetare. Datele furnizate ne arată că problemele morale din întreprindere nu pot fi soluţionate corect cu angajaţi cuprinşi în grupa de vârstă 19-39 ani, decât sub condiţia desfăşurării cu aceştia a unei permanente activităţi educative.
Pentru situaţia a doua un alt tabel ne arată care poate fi durata educaţiei pentru atingerea unui stadiu şi pentru trecerea la un stadiu superior:
Urmărind datele tabelului constatăm necesitatea unei durate educative medii, de 6 ani pentru trecerea de la stadiul 2 la stadiul 3, de 7 ani de la stadiul 3 la stadiul 4, de 2 ani de la stadiul 4 la stadiul 5.
Neliniştea empatică
Martin Hoffman, psiholog la universitatea din New York, a studiat timp de aproape 3 decenii dezvoltarea morală şi a definit empatia umană. În timp ce Kohlberg a accentuat trăsăturile cognitive ale problemei, Hoffman a accentuat trăsăturile emotive şi existenţa empatiei ca un dat înnăscut al fiinţei umane.
Se înţelege prin empatie capacitatea unei persoane de a prelua rolul cuiva [limba română cunoaşte expresia „a te pune în pielea altuia”, de unde înţelegem că românul este capabil de empatie.], în sensul de a înţelege sentimentele, perspectivele şi ideile altei persoane. (Everding, 1998). Empatia are caracterul unei percepţii de apreciere asupra stării şi experienţei unei persoane incluzând emoţiile, dorinţele şi gîndurile. Empatie este totodată un „distress empatic”, adică o stare de nelinişte faţă de problemele aproapelui. Este răspunsul afectiv la necazul unei fiinţe umane. Din acest punct de vedere, empatia stă la baza altruismului, valoarea etică definibilă prin ajutarea unei persoane aflate în dificultate. Cercetări recente demonstrează legătura dintre empatie şi cogniţie. Perspectiva cognitivă despre empatie propune existenţa a 5 etape corespunzătoare dezvoltării empatiei. Aşa sunt: 1) egocentrismul [puternic], manifestat printr-o foarte redusă sau inexistenţa abilităţii de a înţelege o altă persoană; 2) egocentrismul [slab], manifestat prin incapacitatea de a prelua rolul altei persoane, dar cu existenţa conştiinţei că celălalt poate gândi diferit; 3) Empatia [redusă] pentru sentimentele celuilalt, cu condiţia ca sentimentele respective să fi fost experimentate personal vreodată, deci posibil a fi înţelese; 4) Empatia [limitată] pentru ceilalţi, în contexte sociale şi valori asemănătoare; 5) Empatia [deplină] care înseamnă capacitatea de a prelua în întregime rolul cuiva, ceea ce este identic cu afirmarea prezenţei capacităţii de a depăşi punctul personal de vedere. Teoria răspunsului afectiv la necazul unei persoane propune o perspectivă genetică a empatiei, aceasta fiind rezultatul unui proces evolutiv - desfăşurat în frageda copilărie - de conştientizare a existenţei celuilalt, de percepere a funcţiilor acestuia (rolul), ulterior percepţia propriei identităţi.
Educaţia morală
Există mai multe opinii referitoare la educaţia morală. Cercetătorii şi pedagogii nu au reuşit până acum decât să convină asupra a două semnificaţii acordate cuvântului. Astfel, educaţia morală este percepută ca „o socializare sau un antrenament, efectuat cu scopul înzestrării persoanelor cu virtuţi morale”, altfel zis în a transforma persoanele respective în buni cetăţeni. Desigur că şi oamenii buni pot avea comportamente greşite. Este foarte greu să apreciezi ceea ce este corect din punct de vedere moral. A doua semnificaţie a cuvântului este aceea de a oferi oamenilor deprinderi intelectuale care să-i facă capabili de a emite judecăţi responsabile şi argumentate în contexte care implică gândirea morală. Educaţia morală este implicată cu deosebire în instituţiile de învăţământ, dar nu ocoleşte nici marile domenii ale ştiinţelor umane (vezi problema avortului - în medicină, problema plantelor modificate genetic în agronomie şi industria alimentară etc.) . Singură economia a refuzat cu obstinenţă principiile morale cu pretextul că mecanismele pieţei, fenomenul economic (în sine) sunt de drept în afara sferei moralei. Ei bine, noi vedem că lucrurile nu stau chiar aşa. Lumea economică, prin modalităţile şi particularităţile deciziei, prin faptul că este obligată să utilizeze ca forţă de muncă oameni, trebuie să ia seama la implicaţiile morale. Din această perspectivă, educaţia morală a resurselor umane devine o necesitate. Trebuie făcută o distincţie importantă între socializare sau antrenarea caracterului şi educaţie. În timp ce socializarea reflectă transmiterea într-un mod necritic a informaţiilor despre bunul comportament, educaţia include şi distanţarea critică faţă de tradiţie, prezentarea alternativelor, deliberare reflectată despre cum să gândim şi să trăim.
Să urmărim câteva dintre mijloacele posibile, în favoarea educaţiei morale a angajaţilor din întreprinderi. Astfel, sunt următoarele.
1) Programe de clarificare a valorilor morale: formatorul îi ajută pe angajaţi să reflecteze asupra unor dileme morale şi să gândească prin consecinţele acţiunilor (soluţiilor) date dilemelor morale. Formatorul nu intervine în favoarea unei valori anume, ci facilitează alegerea soluţiei care maximizează acţiunea întemeiată pe o valoare importantă a angajatului; sunt create dileme morale din care integritatea, curajul, responsabilitatea, răbdarea, recunoştinţa, respectul pentru demnitatea celuilalt, munca din răsputeri, sinceritatea, bunătatea, toleraanţa, politeţea ies întărite.
2) Discuţia educaţională despre probleme controversate:
3) Prezentarea literaturii cu subiecte morale:
4) Prezentarea literaturii istorice cu subiecte morale:
Pare important să ne oprim asupra problematicii dilemelor morale ca mijloc educativ. Dilemele trebuie să corespundă situaţiilor reale de viaţă. Acestea au fost clasificate după cum se vede, în tabelul:
Tabelul ne ajută la construirea dilemelor generatoare de conflicte în unităţile de muncă. Nu mai urmează decât activitatea pentru conceperea dilemelor morale, planificarea trainingului moral prin intermediul unui plan obişnuit şi desfăşurarea concretă a antrenamentelor. Jurnalul activităţilor întreprinderii devine de acum un auxiliar preţios, deoarece aici pot fi consemnate rezultatele unor micro-experimente sociale de întreprindere şi, astfel, realizându-se posibilitatea urmăririi şi evaluării progreselor înregistrate.
Cât despre îmbunătăţirea capacităţii empatice a angajaţilor poate fi încercată metoda programelor de antrenament pentru identificarea cu rolurile celorlalţi. (Emil Pop)
Problema dezvoltării morale la personalul întreprinderii este una dintre cele mai serioase, dacă luăm în seamă fie şi numai necesitatea promovării spiritului de echipă, eficientizarea responsabilităţii sociale a întreprinderii prin sinergia comportamentelor utile ale membrilor echipei. Când spunem dezvoltare morală, facem referire la raţionamentul moral, ca o judecată corectă, dar şi la comportamentul moral, ca o acţiune corectă social, adică faţă de colegii de muncă.
Trebuie menţionat încă de acum faptul că cercetările care au încercat să demonstreze statutul de cauză al judecăţii morale corecte pentru comportamentul moral au eşuat în bună parte. Unicul fapt care poate fi afirmat este acela că uneori o judecată morală produce un comportament moral. În această situaţie, judecata morală este motivul pentru comportamentul respectiv. Fortuitatea generării comportamentului moral ca o consecinţă a judecăţii morale nu trebuie să descurajeze eforturile manageriatului întreprinderii pentru educarea morală a lucrătorilor. Într-un mare număr de situaţii existenţa motivului moral a generat şi comportamentul corect.
Stagiile dezvoltării morale
Kohlberg, psiholog strălucit la Chicago şi Harvard, discipol al lui Jean Piaget, propune în anul 1981, existenţa a 6 etape în dezvoltarea gândirii (raţionament) morale a unei persoane. Acestea sunt: 1) stadiul „ascultării şi pedepsei”, în care judecăţile morale sunt realizate în raport de persoanele care au puterea de a pedepsi; ca motiv pentru un comportament, acesta este departe de a fi unul etic; 2) stadiul „individualismului şi reciprocităţii”, în care deciziile şi comportamentele sunt luate şi efectuate în baza a tot ceea ce este bine pentru persoana decidentă, chiar dacă anumite negocieri cu celelalte persoane sunt necesare pentru obţinerea scopului dorit; motivul primar este interesul personal, fără a se ţine cont de corectitudinea comportamentului şi de consecinţele pentru ceilalţi; 3) stadiul „conformităţii interpersonale”, denumit şi stadiul „băiat bun, fată drăguţă”, în care comportamentul rău sau bun este determinat de aşteptările celorlalţi de la noi. Expectaţiile celorlalţi devin imperative şi ghiduri comportamentale. Motivul primar este constituit din dorinţa de a fi un bun membru al grupului. Aşteptarea celuilalt devine cauză de comportament, dacă este considerată o „persoană bună” sau care face „lucruri bune” pentru grup; 4) stadiul „lege şi ordine” sau „sistem social”, în care persoana se comportă ca o parte a societăţii, înţelegând datoria de a te supune legii şi regulilor; sunt stabilite norme comportamentale şi fiecare trebuie să le respecte şi să le onoreze. Motivul poate fi înţeles ca o contribuţie la conservarea societăţii ca întreg, participarea la o muncă de păstrare a funcţionalităţii instituţiilor; judecarea motivelor şi consecinţelor unui comportament de tipul 4 ca bune sau rele este irelevantă, aici necontând decât supunerea la datorie şi lege. Comportamentul corect este dictat de lege; 5) stadiul „contract social”, în care persoanele transcend legile, regulile şi datoriile, fiind capabile să gândească (reflecteze) la responsabilităţi mai largi şi valori mai înalte, cum sunt viaţa, libertatea etc. Apelul utilitarist „cel mai mare bine pentru cei mai mulţi oameni” este adeseori invocat în acest stadiu. În stadiul contractului social o persoană crede că există valori şi drepturi morale mai presus de legile sociale. Motivul primar este fundamentat pe întrebarea „cu ce am putea fi toţi de acord ?”, şi înseamnă să nu acceptăm o concluzie, dacă motivele şi/sau circumstanţele unei singure persoane pot modifica raţionamentul nostru; 6) stadiul „principiilor etice universale”, în care noi înlocuim principiul numărului maxim de oameni satisfăcuţi cu înalte legi etice. Sunt implicate respectul pentru demnitatea persoanei, egalitatea tuturor. Perceperea oamenilor ca pe scopuri şi nu ca mijloace prevalează în acest stadiu. Motivul primar constă în respectarea principiilor etice universale, aceasta nu înseamnă, însă, comportament corect (sau greşit). Totuşi, un act bazat pe valorile etice nu este greşit. Teoria lui Kohlberg a fost supusă revizuirilor şi este extrem de importantă prin aceea că demonstrează cel puţin două lucruri: a) faptul că trecerea de la un stadiu la altul se face, de principiu, o dată cu înaintarea în vârstă, deşi există şi posibilitatea îngheţării într-un stadiu oarecare; b) faptul că este posibilă trecerea de la un stadiu la altul prin educaţie, mai exact printr-un proces dirijat de rezolvare a unor dileme morale.
Pentru prima situaţie suntem în posesia unui tabel relevant:
Datele tabelului ne arată cu certitudine faptul că acţiunile angajaţilor unei firme cu vârsta medie între 19-39 ani ţin de stadiul „băiat bun-fată drăguţă”. Între 40-43 ani de abia se ajunge la stadiul 4 şi peste 44 ani la stadiul 5. Probabil că stadiul 6 este considerat ca aparţinând unor oameni deosebiţi şi de aceea nu este prins în cercetare. Datele furnizate ne arată că problemele morale din întreprindere nu pot fi soluţionate corect cu angajaţi cuprinşi în grupa de vârstă 19-39 ani, decât sub condiţia desfăşurării cu aceştia a unei permanente activităţi educative.
Pentru situaţia a doua un alt tabel ne arată care poate fi durata educaţiei pentru atingerea unui stadiu şi pentru trecerea la un stadiu superior:
Urmărind datele tabelului constatăm necesitatea unei durate educative medii, de 6 ani pentru trecerea de la stadiul 2 la stadiul 3, de 7 ani de la stadiul 3 la stadiul 4, de 2 ani de la stadiul 4 la stadiul 5.
Neliniştea empatică
Martin Hoffman, psiholog la universitatea din New York, a studiat timp de aproape 3 decenii dezvoltarea morală şi a definit empatia umană. În timp ce Kohlberg a accentuat trăsăturile cognitive ale problemei, Hoffman a accentuat trăsăturile emotive şi existenţa empatiei ca un dat înnăscut al fiinţei umane.
Se înţelege prin empatie capacitatea unei persoane de a prelua rolul cuiva [limba română cunoaşte expresia „a te pune în pielea altuia”, de unde înţelegem că românul este capabil de empatie.], în sensul de a înţelege sentimentele, perspectivele şi ideile altei persoane. (Everding, 1998). Empatia are caracterul unei percepţii de apreciere asupra stării şi experienţei unei persoane incluzând emoţiile, dorinţele şi gîndurile. Empatie este totodată un „distress empatic”, adică o stare de nelinişte faţă de problemele aproapelui. Este răspunsul afectiv la necazul unei fiinţe umane. Din acest punct de vedere, empatia stă la baza altruismului, valoarea etică definibilă prin ajutarea unei persoane aflate în dificultate. Cercetări recente demonstrează legătura dintre empatie şi cogniţie. Perspectiva cognitivă despre empatie propune existenţa a 5 etape corespunzătoare dezvoltării empatiei. Aşa sunt: 1) egocentrismul [puternic], manifestat printr-o foarte redusă sau inexistenţa abilităţii de a înţelege o altă persoană; 2) egocentrismul [slab], manifestat prin incapacitatea de a prelua rolul altei persoane, dar cu existenţa conştiinţei că celălalt poate gândi diferit; 3) Empatia [redusă] pentru sentimentele celuilalt, cu condiţia ca sentimentele respective să fi fost experimentate personal vreodată, deci posibil a fi înţelese; 4) Empatia [limitată] pentru ceilalţi, în contexte sociale şi valori asemănătoare; 5) Empatia [deplină] care înseamnă capacitatea de a prelua în întregime rolul cuiva, ceea ce este identic cu afirmarea prezenţei capacităţii de a depăşi punctul personal de vedere. Teoria răspunsului afectiv la necazul unei persoane propune o perspectivă genetică a empatiei, aceasta fiind rezultatul unui proces evolutiv - desfăşurat în frageda copilărie - de conştientizare a existenţei celuilalt, de percepere a funcţiilor acestuia (rolul), ulterior percepţia propriei identităţi.
Educaţia morală
Există mai multe opinii referitoare la educaţia morală. Cercetătorii şi pedagogii nu au reuşit până acum decât să convină asupra a două semnificaţii acordate cuvântului. Astfel, educaţia morală este percepută ca „o socializare sau un antrenament, efectuat cu scopul înzestrării persoanelor cu virtuţi morale”, altfel zis în a transforma persoanele respective în buni cetăţeni. Desigur că şi oamenii buni pot avea comportamente greşite. Este foarte greu să apreciezi ceea ce este corect din punct de vedere moral. A doua semnificaţie a cuvântului este aceea de a oferi oamenilor deprinderi intelectuale care să-i facă capabili de a emite judecăţi responsabile şi argumentate în contexte care implică gândirea morală. Educaţia morală este implicată cu deosebire în instituţiile de învăţământ, dar nu ocoleşte nici marile domenii ale ştiinţelor umane (vezi problema avortului - în medicină, problema plantelor modificate genetic în agronomie şi industria alimentară etc.) . Singură economia a refuzat cu obstinenţă principiile morale cu pretextul că mecanismele pieţei, fenomenul economic (în sine) sunt de drept în afara sferei moralei. Ei bine, noi vedem că lucrurile nu stau chiar aşa. Lumea economică, prin modalităţile şi particularităţile deciziei, prin faptul că este obligată să utilizeze ca forţă de muncă oameni, trebuie să ia seama la implicaţiile morale. Din această perspectivă, educaţia morală a resurselor umane devine o necesitate. Trebuie făcută o distincţie importantă între socializare sau antrenarea caracterului şi educaţie. În timp ce socializarea reflectă transmiterea într-un mod necritic a informaţiilor despre bunul comportament, educaţia include şi distanţarea critică faţă de tradiţie, prezentarea alternativelor, deliberare reflectată despre cum să gândim şi să trăim.
Să urmărim câteva dintre mijloacele posibile, în favoarea educaţiei morale a angajaţilor din întreprinderi. Astfel, sunt următoarele.
1) Programe de clarificare a valorilor morale: formatorul îi ajută pe angajaţi să reflecteze asupra unor dileme morale şi să gândească prin consecinţele acţiunilor (soluţiilor) date dilemelor morale. Formatorul nu intervine în favoarea unei valori anume, ci facilitează alegerea soluţiei care maximizează acţiunea întemeiată pe o valoare importantă a angajatului; sunt create dileme morale din care integritatea, curajul, responsabilitatea, răbdarea, recunoştinţa, respectul pentru demnitatea celuilalt, munca din răsputeri, sinceritatea, bunătatea, toleraanţa, politeţea ies întărite.
2) Discuţia educaţională despre probleme controversate:
3) Prezentarea literaturii cu subiecte morale:
4) Prezentarea literaturii istorice cu subiecte morale:
Pare important să ne oprim asupra problematicii dilemelor morale ca mijloc educativ. Dilemele trebuie să corespundă situaţiilor reale de viaţă. Acestea au fost clasificate după cum se vede, în tabelul:
Tabelul ne ajută la construirea dilemelor generatoare de conflicte în unităţile de muncă. Nu mai urmează decât activitatea pentru conceperea dilemelor morale, planificarea trainingului moral prin intermediul unui plan obişnuit şi desfăşurarea concretă a antrenamentelor. Jurnalul activităţilor întreprinderii devine de acum un auxiliar preţios, deoarece aici pot fi consemnate rezultatele unor micro-experimente sociale de întreprindere şi, astfel, realizându-se posibilitatea urmăririi şi evaluării progreselor înregistrate.
Cât despre îmbunătăţirea capacităţii empatice a angajaţilor poate fi încercată metoda programelor de antrenament pentru identificarea cu rolurile celorlalţi. (Emil Pop)
Ghizii în Canada
Statul canadian consideră industria turismului una dintre cele mai importante din lume. În Canada, aceasta oferă locuri de muncă unui număr de cca. 1, 3 milioane de persoane, şi este unul dintre cele mai dinamice sectoare ale economiei naţionale. Este recunoscută concurenţa acerbă între ţările care îşi maximizează produsul brut naţional din turism. Luând în considerare acest fapt, a fost înfiinţat Consiliul canadian pentru resursele umane din turism, instituţie ce şi-a propus drept obiectiv principal elaborarea viziunii dezvoltării turismului canadian şi a politicilor de pregătire a resursei umane din industria turismului. Printre altele, CCRHT elaborează competenţe profesionale pentru diferite profesiuni. Aşa sunt competenţele ghizilor turistici, despre care vom spune câteva lucruri, foarte pe scurt.
În Canada, ghizii sunt clasificaţi, astfel:
- ghidul turistic este definit ca fiind persoana [extrem de calificată – n.n.] care conduce turişti individuali sau grupuri de turişti, se asigură de respectarea itinerariilor, face comentarii instructive şi recreative - pe durata călătoriei, şi recurge la orice mijloc pentru ca turiştii să fie încântaţi de călătoria pe care o efectuează (în limba engleză, ghidul turistic este denumit cu termenii: tour guide; tourist guide; tour leader; docent). El se ocupă de vizite turistice în oraşe şi de circuite în locuri istorice, la monumente celebre, catedrale, parcuri tematice, uzine şi parcuri industriale. Furnizează descrieri şi informaţii pertinente despre locurile vizitate. Aceşti ghizi lucrează fie pe cont propriu, fie pentru agenţii de turism sau alte instituţii care au nevoie de ghizi.
- ghidul însoţitor, care conduce, însoţeşte şi îi asistă pe clienţii unui circuit turistic pe durata mai multor zile, se ocupă de aranjamentele necesare şi de servicii, furnizează informaţii şi comentarii pertinente, făcând în aşa fel încât călătorii să aprecieze voiajul (în limba engleză, ghidul însoţitor se numeşte: tour director; tour manager; tour escort; courier; program director.). Ghidul însoţitor efectuează operaţiuni similare ghidului turistic, însă, la un nivel mai restrâns de competenţe. Am putea spune că pentru anumite vizite turistice şi pentru anumiţi turişti nu este nevoie de calificarea extrem de mare a ghidului turistic.
- ghidul-şofer, care conduce vehiculul, făcând şi comentariile necesare;
- ghidul de la locul vizitei, care conduce călătorii în vizite turistice şi educative în situri cu interes deosebit;
- ghidul local (step-on guide), care conduce circuitele turistice locale făcând comentarii pe durata călătoriei cu autovehiculul.
Competenţele, adică cunoştinţele, aptitudinile, deprinderile, comportamentele necesare bunei practicări a profesiei sunt împărţite în competenţe generale şi specifice. Competenţele generale sunt cele fără de care nu se poate urma specializarea în profesiunea de ghid. Ele trebuie însuşite înaintea celor specifice. Competenţele specifice sunt acelea care îl diferenţiază pe lucrătorul în turism faţă de profesionişti din alte domenii.
Competenţele generale sunt:
A. Cunoaşterea industriei turismului
1. Să muncească cu responsabilitate în turism
1.1 Să poată descrie industria turismului
1.2 Să înţeleagă importanţa turismului
1.3 Să respecte cerinţele turismului responsabil
B. Profesionalism
1. Să dovedească că este profesionist
1.1 Să demonstreze profesionalismul
1.2 Să fie preocupat de serviciul său
1.3 Să aibă o ţinută profesională
1.4 Să-şi controleze stress-ul
1.5 Să-şi actualizeze cunoştinţele şi competenţele
1.6 Să respecte orientările privind raporturile interculturale
1.7 Să se ocupe de pasagerii cu nevoi particulare
1.8 Să fie un ambasador al statului
2. Să respecte legile
2.1 Să respecte legile, normele municipale, locale, provinciale, teritoriale, federale etc. cu privire la serviciul său
3. Să asigure protejarea resurselor turistice existente la locul vizitei
3.1 Să protejeze resursele
C. Cunoştinţe generale
1. Să furnizeze informaţii generale despre locul vizitei
1.1 Să inventarieze sursele de informaţie şi circuitele turistice disponibile
1.2 Să inventarieze informaţiile disponibile şi utile pentru circuitul turistic.
1.3 Să-şi alcătuiască un dosar cu informaţii
1.4 Să-şi alcătuiască o mapă cu documente accesorii
1.5 Să poată utiliza hărţile rutiere sau de altă natură
D. Prezentare personală
1. Să comunice eficient
1.1 Să folosească comunicarea non-verbală
1.2 Să comunice clar
1.3 Să asculte atent
1.4 Să răspundă la întrebările turiştilor
E. Proceduri
1. Să pregătească călătoria (circuitul turistic)
1.1 Planificarea călătoriei
1.2 Confirmarea rezervărilor
2. Să pregătească un comentariu
2.1 Redactarea comentariului
3. Însoţirea grupului
3.1 Să respecte itinerariul
3.2 Să utilizeze eficient sistemele de comunicaţie
3.3 Să decidă ce informaţii trebuie comunicate turiştilor
3.4 Să facă comentariul
3.5 Să-i implice pe pasageri în activităţile circuitului
3.6 Să colaboreze cu şeful grupului
3.7 Să ţină cont de nevoile turiştilor
4. Să se ocupe de detaliile administrative ale circuitului
4.1 Să rezolve problemele administrative
F. Rezolvarea problemelor
1. Să ştie cum sunt controlate situaţiile dificile
1.1 Să-i ajute pe turişti să-şi regăsească obiectele pierdute
1.2 Să rezolve plângerile şi reclamaţiile
1.3 Să limiteze comportările jenante sau inecuviincioase
1.4 Să rezolve alte probleme
1.5 Să intervină la unele urgenţe
1.6 Să acorde ajutor medical unui turist bolnav sau rănit
1.7 Să rezolve formalităţile şi problemele legate de moartea unui pasager
1.8 Să regăsească un turist pierdut
Competenţele specifice:
Anexa A : Competenţele specifice ale ghidului-şofer
1.1 Să conducă vehicolul în siguranţă
1.2 Să respoecte normele de circulaţie şi celelalte măsuri de securitate şi protecţie
1.3 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.4 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.5 Să întâmpine turiştii
1.6 Să rotească locurile turiştilor
1.7 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
1.8 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
1.9 Să se despartă de turişti la sfârşitul călătoriei
Anexa B : Competenţele specifice ale ghidului de la locul vizitei
1.1 Să întreţină relaţii de muncă cordiale cu ghidul-însoţitor
1.2 Să primească turiştii
1.3 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
1.4 Să se despartă de grup
Anexa C : Competenţele specifice ale ghidului local
(step on guide)
1.1 Să întreţină relaţii de serviciu cordiale cu ghidul însoţitor
1.2 Să întreţină relaţii bune de muncă cu şoferul
1.3 Să pregătească circuitul vizitelor
1.4 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.5 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.6 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
1.7 Să primească turiştii
1.8 Să-l informeze în permanenţă pe şofer cu cerinţele circuitului
1.9 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
1.10 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
1.11 Să se despartă de grup
Anexa D : Competenţele specifice ale ghidului însoţitor
1. Pegătirea circuitului
1.1 Să întreţină relaţii de serviciu cordiale cu ghidul turistic
1.2 Să întreţină relaţii bune de serviciu cu şoferul
1.3 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.4 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.5 Să pregătească un circuit turistic de mai multe zile
2. Însoţirea grupului de turişti
2.1 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
2.2 Să facă prezentarea iniţială a circuitului
2.3 Să ţină evidenţa bagajelor turiştilor
2.4 Să-l informeze în permanenţă pe şofer cu cerinţele circuitului
2.5 Să conducă circuitul
2.6 Să practice rotaţia locurilor turiştilor
2.7 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
2.8 Să înregistreze grupul la hotel
2.9 Să se ocupe de plecarea turiştilor de la hotel
2.10 Să se ocupe de înregistrarea turiştilor în diverse puncte de îmbarcare
2.11 Să rezolve problemele legate de înghesuială
2.12 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
2.13 Să vândă diferite produse turistice suplimentare (tichete, bilete etc.)
3. Să rezolve problemele administrative ale circuitului
3.1 Să recurgă la procedurile necesare sfârşitului călătoriei
3.2 Să efectueze procedurile stabilite pentru încasări monetare şi rapoartele corespunzătoare
3.3 Să redacteze Raportul călătoriei turistice
Cine doreşte o detaliere a competenţelor poate descărca şi consulta documentul complet la adresa
http://www.cqrht.qc.ca/CQRHTWeb/fr/public/commun/normes/contenu/documents/TGT_ed2_Intro.pdf (traducere şi adaptare după documentul citat)
În Canada, ghizii sunt clasificaţi, astfel:
- ghidul turistic este definit ca fiind persoana [extrem de calificată – n.n.] care conduce turişti individuali sau grupuri de turişti, se asigură de respectarea itinerariilor, face comentarii instructive şi recreative - pe durata călătoriei, şi recurge la orice mijloc pentru ca turiştii să fie încântaţi de călătoria pe care o efectuează (în limba engleză, ghidul turistic este denumit cu termenii: tour guide; tourist guide; tour leader; docent). El se ocupă de vizite turistice în oraşe şi de circuite în locuri istorice, la monumente celebre, catedrale, parcuri tematice, uzine şi parcuri industriale. Furnizează descrieri şi informaţii pertinente despre locurile vizitate. Aceşti ghizi lucrează fie pe cont propriu, fie pentru agenţii de turism sau alte instituţii care au nevoie de ghizi.
- ghidul însoţitor, care conduce, însoţeşte şi îi asistă pe clienţii unui circuit turistic pe durata mai multor zile, se ocupă de aranjamentele necesare şi de servicii, furnizează informaţii şi comentarii pertinente, făcând în aşa fel încât călătorii să aprecieze voiajul (în limba engleză, ghidul însoţitor se numeşte: tour director; tour manager; tour escort; courier; program director.). Ghidul însoţitor efectuează operaţiuni similare ghidului turistic, însă, la un nivel mai restrâns de competenţe. Am putea spune că pentru anumite vizite turistice şi pentru anumiţi turişti nu este nevoie de calificarea extrem de mare a ghidului turistic.
- ghidul-şofer, care conduce vehiculul, făcând şi comentariile necesare;
- ghidul de la locul vizitei, care conduce călătorii în vizite turistice şi educative în situri cu interes deosebit;
- ghidul local (step-on guide), care conduce circuitele turistice locale făcând comentarii pe durata călătoriei cu autovehiculul.
Competenţele, adică cunoştinţele, aptitudinile, deprinderile, comportamentele necesare bunei practicări a profesiei sunt împărţite în competenţe generale şi specifice. Competenţele generale sunt cele fără de care nu se poate urma specializarea în profesiunea de ghid. Ele trebuie însuşite înaintea celor specifice. Competenţele specifice sunt acelea care îl diferenţiază pe lucrătorul în turism faţă de profesionişti din alte domenii.
Competenţele generale sunt:
A. Cunoaşterea industriei turismului
1. Să muncească cu responsabilitate în turism
1.1 Să poată descrie industria turismului
1.2 Să înţeleagă importanţa turismului
1.3 Să respecte cerinţele turismului responsabil
B. Profesionalism
1. Să dovedească că este profesionist
1.1 Să demonstreze profesionalismul
1.2 Să fie preocupat de serviciul său
1.3 Să aibă o ţinută profesională
1.4 Să-şi controleze stress-ul
1.5 Să-şi actualizeze cunoştinţele şi competenţele
1.6 Să respecte orientările privind raporturile interculturale
1.7 Să se ocupe de pasagerii cu nevoi particulare
1.8 Să fie un ambasador al statului
2. Să respecte legile
2.1 Să respecte legile, normele municipale, locale, provinciale, teritoriale, federale etc. cu privire la serviciul său
3. Să asigure protejarea resurselor turistice existente la locul vizitei
3.1 Să protejeze resursele
C. Cunoştinţe generale
1. Să furnizeze informaţii generale despre locul vizitei
1.1 Să inventarieze sursele de informaţie şi circuitele turistice disponibile
1.2 Să inventarieze informaţiile disponibile şi utile pentru circuitul turistic.
1.3 Să-şi alcătuiască un dosar cu informaţii
1.4 Să-şi alcătuiască o mapă cu documente accesorii
1.5 Să poată utiliza hărţile rutiere sau de altă natură
D. Prezentare personală
1. Să comunice eficient
1.1 Să folosească comunicarea non-verbală
1.2 Să comunice clar
1.3 Să asculte atent
1.4 Să răspundă la întrebările turiştilor
E. Proceduri
1. Să pregătească călătoria (circuitul turistic)
1.1 Planificarea călătoriei
1.2 Confirmarea rezervărilor
2. Să pregătească un comentariu
2.1 Redactarea comentariului
3. Însoţirea grupului
3.1 Să respecte itinerariul
3.2 Să utilizeze eficient sistemele de comunicaţie
3.3 Să decidă ce informaţii trebuie comunicate turiştilor
3.4 Să facă comentariul
3.5 Să-i implice pe pasageri în activităţile circuitului
3.6 Să colaboreze cu şeful grupului
3.7 Să ţină cont de nevoile turiştilor
4. Să se ocupe de detaliile administrative ale circuitului
4.1 Să rezolve problemele administrative
F. Rezolvarea problemelor
1. Să ştie cum sunt controlate situaţiile dificile
1.1 Să-i ajute pe turişti să-şi regăsească obiectele pierdute
1.2 Să rezolve plângerile şi reclamaţiile
1.3 Să limiteze comportările jenante sau inecuviincioase
1.4 Să rezolve alte probleme
1.5 Să intervină la unele urgenţe
1.6 Să acorde ajutor medical unui turist bolnav sau rănit
1.7 Să rezolve formalităţile şi problemele legate de moartea unui pasager
1.8 Să regăsească un turist pierdut
Competenţele specifice:
Anexa A : Competenţele specifice ale ghidului-şofer
1.1 Să conducă vehicolul în siguranţă
1.2 Să respoecte normele de circulaţie şi celelalte măsuri de securitate şi protecţie
1.3 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.4 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.5 Să întâmpine turiştii
1.6 Să rotească locurile turiştilor
1.7 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
1.8 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
1.9 Să se despartă de turişti la sfârşitul călătoriei
Anexa B : Competenţele specifice ale ghidului de la locul vizitei
1.1 Să întreţină relaţii de muncă cordiale cu ghidul-însoţitor
1.2 Să primească turiştii
1.3 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
1.4 Să se despartă de grup
Anexa C : Competenţele specifice ale ghidului local
(step on guide)
1.1 Să întreţină relaţii de serviciu cordiale cu ghidul însoţitor
1.2 Să întreţină relaţii bune de muncă cu şoferul
1.3 Să pregătească circuitul vizitelor
1.4 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.5 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.6 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
1.7 Să primească turiştii
1.8 Să-l informeze în permanenţă pe şofer cu cerinţele circuitului
1.9 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
1.10 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
1.11 Să se despartă de grup
Anexa D : Competenţele specifice ale ghidului însoţitor
1. Pegătirea circuitului
1.1 Să întreţină relaţii de serviciu cordiale cu ghidul turistic
1.2 Să întreţină relaţii bune de serviciu cu şoferul
1.3 Să garanteze pentru avansurile băneşti
1.4 Să garanteze pentru cărţile de credit de întreprindere
1.5 Să pregătească un circuit turistic de mai multe zile
2. Însoţirea grupului de turişti
2.1 Să respecte toate măsurile de securitate a muncii
2.2 Să facă prezentarea iniţială a circuitului
2.3 Să ţină evidenţa bagajelor turiştilor
2.4 Să-l informeze în permanenţă pe şofer cu cerinţele circuitului
2.5 Să conducă circuitul
2.6 Să practice rotaţia locurilor turiştilor
2.7 Să urmeze procedurile stabilite la opriri
2.8 Să înregistreze grupul la hotel
2.9 Să se ocupe de plecarea turiştilor de la hotel
2.10 Să se ocupe de înregistrarea turiştilor în diverse puncte de îmbarcare
2.11 Să rezolve problemele legate de înghesuială
2.12 Să se ocupe de turişti la frontierele internaţionale
2.13 Să vândă diferite produse turistice suplimentare (tichete, bilete etc.)
3. Să rezolve problemele administrative ale circuitului
3.1 Să recurgă la procedurile necesare sfârşitului călătoriei
3.2 Să efectueze procedurile stabilite pentru încasări monetare şi rapoartele corespunzătoare
3.3 Să redacteze Raportul călătoriei turistice
Cine doreşte o detaliere a competenţelor poate descărca şi consulta documentul complet la adresa
http://www.cqrht.qc.ca/CQRHTWeb/fr/public/commun/normes/contenu/documents/TGT_ed2_Intro.pdf (traducere şi adaptare după documentul citat)
Contractul psihologic
Termenul de contract psihologic a fost întrebuinţat pentru întâia oară la începutul anilor 1960 şi a devenit mai popular de la 1990 încoace. Contractul psihologic a fost definit ca reprezentând „percepţiile părţilor angajate într-un contract de muncă – angajatori şi angajaţi – în ceea ce privesc obligaţiile mutuale ale fiecărei părţi faţă de cealaltă”(Guest & Conway, 2004). Obligaţiile în cauză au un caracter informal şi imprecis, iar modalitatea de stabilire derivă din experienţa trecutului, inferenţe despre acţiuni, dispoziţiile angajatorului şi informările angajatorului aşa cum sunt emise în momentele recrutării şi evaluării. Percepţiile au trăsături de „promisiuni” sau/şi de „aşteptări”, însă lucrul important este acela că angajaţii le văd ca o parte a relaţiei lor de muncă cu antreprenorul.
Diferenţa semnificativă între contractul juridic de muncă şi acela psihologic rezidă în aceea că cel dintâi oferă doar o reprezentare limitată şi incertă a realităţii relaţiei de muncă. Angajatul a contribuit prea puţin la elaborarea lui şi caracteristicile sale devin mult mai vizibile de-abia în situaţia în care este testat prin confruntarea cu un tribunal de contencios administrativ.
Contractul psihologic are mai mult impact asupra sarcinilor zilnice ale angajatului, deoarece implică aşteptările ambelor părţi. El este acela care le spune efectiv angajaţilor ce se cere de la munca lor şi la ce trebuie să se aştepte. Contractul este întemeiat pe simţul de corectitudine şi încredere manifestat de angajaţi şi pe credinţa acestora că relaţia cu angajatorul este o tranzacţie onorabilă (folositoare lor). Stilul practicilor manageriale influenţează procesualitatea contractului psihologic. Atunci când valorile implicate în contract sunt înalte, decizia angajaţilor de implicare în obţinerea performanţei şi satisfacţia muncii sunt mari. Profesorul David Guest de la King's College University of London aprofundează cercetările legate de acest domeniu. http://www.uv.es/~psycon/ Profesorul a conceput un model explicativ pentru proces.
Modelul sistemic al acţiunilor contractului psihologic
Cercetările evidenţiază faptul că în firmele în care angajaţii consideră că au fost încălcate promisiunile sau că manageriatul nu se implică în rezolvarea problemelor scade puternic satisfacţia muncii şi contractul psihologic se destramă. Promisiunile supuse unui acord tacit prin contract psihologic sunt următoarele:
Aşteptări şi promisiuni
Contractul psihologic produce efecte în strategia organizaţională a firmei, în segmentele:
Corectitudinea funcţionării întreprinderii: angajaţii doresc să vadă că sunt luaţi în considerare atunci când sunt luate decizii importante. Ei doresc să fie trataţi cu respect şi să fie consultaţi în legătură cu schimbările care urmează a fi operate;
Comunicarea: managerii sunt obligaţi să întreţină discuţii cu angajaţii, şi să facă tot ce este necesar pentru a permite exprimarea “vocii” angajaţilor;
Stilul managerial; conducătorii firmelor trebuie să conducă “de la bază la vârf”, deoarece informaţiile retroactive cele mai utile afacerii provin de la clienţi şi furnizori, or cei care le pot obţine sunt cu prevalenţă angajaţii de la nivelurile “front-line”. Privite aşa, faptele arată că strategia managerială se găseşte mai întâi în minţile angajaţilor ;
Gestionarea aşteptărilor : Angajatorii sunt obligaţi să-i informeze pe candidaţii la un post care sunt limitele aşteptărilor. Aceasta cu atât mai mult cu cât managerii au tendinţa să amplifice mesajele plăcute şi să le diminueze pe cele neplăcute. De obicei, angajaţii au capacitatea de a distinge retorica de realitate. Gestionarea aşteptărilor implică într-un grad înalt controlul comunicării veştilor rele ;
Evaluarea atitudinilor angajaţilor : este necesară o supraveghere sistematică cu scopul identificării acţiunilor necesare îmbunătăţirii performanţei firmei. Un bun indicator este „satisfacţia personalului “.
Gestionarea schimbării : este o provocare majoră pentru firme şi numai existenţa şi respectarea contractului psihologic pot facilita implementarea schimbării în fazele timpurii.
Astăzi, tot mai mulţi manageri apreciază că un contract psihologic trebuie să implice şi comportamente din sfera angajabilităţii, carierei şi balanţei muncă-timp liber. În sensul acesta, angajatorii se simt obligaţi să asigure angajaţilor un portofoliu de abilităţi care să-i facă pe angajaţi mai vandabili în piaţa muncii. Tot astfel, ei dezvoltă un număr mai mare de posturi de conducere de importanţă medie, în scopul satisfacerii orizontului angajaţilor privind cariera. Deoarece angajaţii îşi doresc o balanţă echilibrată muncă-timp liber, angajatorii trebuie să acţioneze pentru satisfacerea cerinţei.
Contractul psihologic trebuie luat în serios şi din motivele specificităţii muncii, amplificării ponderii firmelor mici unde cu puţin trebuie să se facă mult, schimbărilor frecvente din pieţe, ale tehnologiilor şi produselor, pierderii influenţei determinante a capitalului tehnic în producerea profitului şi fluidizării structurilor organizaţionale tradiţionale.
Cercetările experimentale au constatat că angajatului îi este foarte greu să identifice cine deţine puterea şi cine comandă. Angajatul are încredere mai multă în managerul imediat situat ierarhic deasupra sa. Rezolvarea problemei poate fi făcută prin formalizarea contractului psihologic. Acesta poate fi oficializat prin conceperea Codului deontologic (etic) al firmei. Codul conferă o imagine (brand) angajatorului ca persoană juridică, ca o persoană corporativă. Prin Cod, angajatul se simte pus în relaţie directă cu angajatorul, de aici decurgând toate efectele benefice. (adaptare după informaţiile deţinute pe site-ul http://www.cipd.co.uk)
Diferenţa semnificativă între contractul juridic de muncă şi acela psihologic rezidă în aceea că cel dintâi oferă doar o reprezentare limitată şi incertă a realităţii relaţiei de muncă. Angajatul a contribuit prea puţin la elaborarea lui şi caracteristicile sale devin mult mai vizibile de-abia în situaţia în care este testat prin confruntarea cu un tribunal de contencios administrativ.
Contractul psihologic are mai mult impact asupra sarcinilor zilnice ale angajatului, deoarece implică aşteptările ambelor părţi. El este acela care le spune efectiv angajaţilor ce se cere de la munca lor şi la ce trebuie să se aştepte. Contractul este întemeiat pe simţul de corectitudine şi încredere manifestat de angajaţi şi pe credinţa acestora că relaţia cu angajatorul este o tranzacţie onorabilă (folositoare lor). Stilul practicilor manageriale influenţează procesualitatea contractului psihologic. Atunci când valorile implicate în contract sunt înalte, decizia angajaţilor de implicare în obţinerea performanţei şi satisfacţia muncii sunt mari. Profesorul David Guest de la King's College University of London aprofundează cercetările legate de acest domeniu. http://www.uv.es/~psycon/ Profesorul a conceput un model explicativ pentru proces.
Modelul sistemic al acţiunilor contractului psihologic
| Modelul sistemic al acţiunilor contractului psihologic | ||
| Intrări în sistem | Conţinut contract psihologic | Ieşiri din sistem |
| Caracteristicile angajatului | Cinste | Comportamente angajat |
| Caracteristici organizaţie | Încredere | Performanţă |
| Practicile manageriale | Implicare | |
Cercetările evidenţiază faptul că în firmele în care angajaţii consideră că au fost încălcate promisiunile sau că manageriatul nu se implică în rezolvarea problemelor scade puternic satisfacţia muncii şi contractul psihologic se destramă. Promisiunile supuse unui acord tacit prin contract psihologic sunt următoarele:
Aşteptări şi promisiuni
| Aşteptări şi promisiuni | |
| Promisiunile angajaţilor | Promisiunile angajatorilor |
| Să muncească cu toată energia | Să plătească proporţional cu performanţa |
| Să contribuie la sporirea reputaţiei firmei | Să ofere oportunităţi de training şi dezvoltare |
| Să fie ascultători şi punctuali | Să ofere oportunităţi de promovare |
| Să fie loiali organizaţiei | Să recunoască inovaţiile şi ideile noi |
| Să lucreze peste program, dacă e cazul | Să promoveze şi să urmărească performanţa |
| Să-şi dezvolte noi abilităţi şi să le perfecţioneze pe cele vechi | Să mărească atractivitatea muncii |
| Să fie flexibil, în primirea sarcinilor | Să utilizeze recompense complementare atractive |
| Să fie politicos cu colegii şi clienţii | Să trateze cu respect pe angajaţi |
| Să fie cinstit | Să asigure o securitate a muncii raţională |
| Să vină cu idei noi | Să creeze un climat de muncă şi un ambient plăcute |
Contractul psihologic produce efecte în strategia organizaţională a firmei, în segmentele:
Corectitudinea funcţionării întreprinderii: angajaţii doresc să vadă că sunt luaţi în considerare atunci când sunt luate decizii importante. Ei doresc să fie trataţi cu respect şi să fie consultaţi în legătură cu schimbările care urmează a fi operate;
Comunicarea: managerii sunt obligaţi să întreţină discuţii cu angajaţii, şi să facă tot ce este necesar pentru a permite exprimarea “vocii” angajaţilor;
Stilul managerial; conducătorii firmelor trebuie să conducă “de la bază la vârf”, deoarece informaţiile retroactive cele mai utile afacerii provin de la clienţi şi furnizori, or cei care le pot obţine sunt cu prevalenţă angajaţii de la nivelurile “front-line”. Privite aşa, faptele arată că strategia managerială se găseşte mai întâi în minţile angajaţilor ;
Gestionarea aşteptărilor : Angajatorii sunt obligaţi să-i informeze pe candidaţii la un post care sunt limitele aşteptărilor. Aceasta cu atât mai mult cu cât managerii au tendinţa să amplifice mesajele plăcute şi să le diminueze pe cele neplăcute. De obicei, angajaţii au capacitatea de a distinge retorica de realitate. Gestionarea aşteptărilor implică într-un grad înalt controlul comunicării veştilor rele ;
Evaluarea atitudinilor angajaţilor : este necesară o supraveghere sistematică cu scopul identificării acţiunilor necesare îmbunătăţirii performanţei firmei. Un bun indicator este „satisfacţia personalului “.
Gestionarea schimbării : este o provocare majoră pentru firme şi numai existenţa şi respectarea contractului psihologic pot facilita implementarea schimbării în fazele timpurii.
Astăzi, tot mai mulţi manageri apreciază că un contract psihologic trebuie să implice şi comportamente din sfera angajabilităţii, carierei şi balanţei muncă-timp liber. În sensul acesta, angajatorii se simt obligaţi să asigure angajaţilor un portofoliu de abilităţi care să-i facă pe angajaţi mai vandabili în piaţa muncii. Tot astfel, ei dezvoltă un număr mai mare de posturi de conducere de importanţă medie, în scopul satisfacerii orizontului angajaţilor privind cariera. Deoarece angajaţii îşi doresc o balanţă echilibrată muncă-timp liber, angajatorii trebuie să acţioneze pentru satisfacerea cerinţei.
Contractul psihologic trebuie luat în serios şi din motivele specificităţii muncii, amplificării ponderii firmelor mici unde cu puţin trebuie să se facă mult, schimbărilor frecvente din pieţe, ale tehnologiilor şi produselor, pierderii influenţei determinante a capitalului tehnic în producerea profitului şi fluidizării structurilor organizaţionale tradiţionale.
Cercetările experimentale au constatat că angajatului îi este foarte greu să identifice cine deţine puterea şi cine comandă. Angajatul are încredere mai multă în managerul imediat situat ierarhic deasupra sa. Rezolvarea problemei poate fi făcută prin formalizarea contractului psihologic. Acesta poate fi oficializat prin conceperea Codului deontologic (etic) al firmei. Codul conferă o imagine (brand) angajatorului ca persoană juridică, ca o persoană corporativă. Prin Cod, angajatul se simte pus în relaţie directă cu angajatorul, de aici decurgând toate efectele benefice. (adaptare după informaţiile deţinute pe site-ul http://www.cipd.co.uk)
Funcţiile directorului agenţiei de turism ca leader
Toate cercetările sociologice efectuate de-a lungul anilor pe tema acesta au convenit asupra existenţei a două mari funcţii pe care trebuie să le îndeplinească un leader faţă de un grup : Conducătorul grupului trebuie, pe de o parte, să faciliteze atingerea scopurilor pe care şi le-a fixat grupul, pe de altă parte, e nevoit să menţină coeziunea grupului, fortificând motivaţiile membrilor. Facilitarea realizării scopurilor grupului este săvârşită prin prin mai multe activităţi care reunite se numesc structurarea grupului.
Funcţia de structurare a grupului
După Suttell, leaderul trebuie să recurgă la următoarele roluri (aşteptări) informale:
1) Instruieşte:
- descrie sarcina şi scopul;
- precizează sarcinile fiecăruia şi modul în care acestea sunt articulate (relaţiile dintre posturi);
- demonstrează faptul că scopul comun depinde de performanţa fiecărui membru al grupului.
2) Supraveghează:
- controlează performanţa fiecărui membru al grupului;
- corectează erorile produse;
- conduce discuţiile privind eficacitatea şi eficienţa performanţei.
3) Informează:
- explică utilitatea informării;
- explică motivul pentru care informarea este făcută de leader;
- explică necesitatea ca membrii să-l informeze în permanenţă pe leader;
- explică care sunt motivele obiective pentru ca leaderul să fie mereu informat.
4) Decide:
- ia decizia şi explică motivele deciziei.
5) Ordonă:
- comandă şi explică motivele ordinelor date;
- deleagă sau retrage autoritatea.
Funcţia de menţinere a coeziunii grupului
Deşi există mai puţine cercetări legate de această temă, se poate concluziona că forţa care menţine legăturile grupului este generată de factorul „consideraţia acordată de şef membrilor grupului”. Faţă de acest factor apare noţiunea stilului de comportament al conducătorului şi aceea despre climatul social al grupului. Despre acestea vom vorbi mai pe larg în viitor. (Emil Pop)
Funcţia de structurare a grupului
După Suttell, leaderul trebuie să recurgă la următoarele roluri (aşteptări) informale:
1) Instruieşte:
- descrie sarcina şi scopul;
- precizează sarcinile fiecăruia şi modul în care acestea sunt articulate (relaţiile dintre posturi);
- demonstrează faptul că scopul comun depinde de performanţa fiecărui membru al grupului.
2) Supraveghează:
- controlează performanţa fiecărui membru al grupului;
- corectează erorile produse;
- conduce discuţiile privind eficacitatea şi eficienţa performanţei.
3) Informează:
- explică utilitatea informării;
- explică motivul pentru care informarea este făcută de leader;
- explică necesitatea ca membrii să-l informeze în permanenţă pe leader;
- explică care sunt motivele obiective pentru ca leaderul să fie mereu informat.
4) Decide:
- ia decizia şi explică motivele deciziei.
5) Ordonă:
- comandă şi explică motivele ordinelor date;
- deleagă sau retrage autoritatea.
Funcţia de menţinere a coeziunii grupului
Deşi există mai puţine cercetări legate de această temă, se poate concluziona că forţa care menţine legăturile grupului este generată de factorul „consideraţia acordată de şef membrilor grupului”. Faţă de acest factor apare noţiunea stilului de comportament al conducătorului şi aceea despre climatul social al grupului. Despre acestea vom vorbi mai pe larg în viitor. (Emil Pop)
Motivarea în industria turismului (II)
Grupul de muncă ca structură formală şi informală
Arta managerului în conducerea grupului de muncă se sprijină pe abilitatea sa de a concepe organigrama corectă şi de a-şi motiva adecvat angajaţii. Aceasta înseamnă că miza succesului stă în suprapunerea rolurilor informale cu cele oficiale, pe cât este posibil şi numai în situaţiile avantajoase pentru firmă. Reamintindu-ne de cele învăţate până acum, să facem efortul imaginativ de a privi grupul de muncă dintr-o agenţie de turism ca două structuri suprapuse.
Structura formală
Să ne imaginăm cazul unei mici agenţii de turism organizatoare de produse turistice. În cazul acesta, structura de funcţii poate fi:
Directorul agenţiei:
- întocmeşte şi actualizează ori de câte ori este nevoie Regulamentul de funcţionare al agenţiei de turism;
- întocmeşte şi actualizează Codul deontologic al agenţiei;
- conduce activitatea agenţiei;
- creează, întreţine şi dezvoltă relaţiile cu întreprinderile turistice auxiliare (hoteluri, pensiuni, întreprinderi de transport, baze de petrecere a timpului liber etc.);
- întreţine relaţii cu organele administraţiilor locale care urmăresc dezvoltarea turistică locală;
- analizează şi adnotează rapoartele agenţilor de turism cu nevoile clienţilor, după care le transmite referentului produse turistice;
- concepe produse turistice şi stabileşte caracteristicile generale;
- primeşte rapoarte despre calitatea muncii în agenţia de turism şi ia măsurile necesare pentru îmbunătăţirea calităţii;
- aprobă produsele turistice finale şi le pune la dispoziţia agenţilor de turism pentru vânzare;
- ţine şedinţe de lucru, de informare, de analiza calităţii muncii;
Responsabil financiar (contabil):
- ţine evidenţa contabilă a firmei;
- analizează eficienţa financiară a firmei, întocmeşte rapoarte de sinteză pe care le înaintează directorului;
- obţine informaţii, analizează şi face propuneri directorului agenţiei pentru dezvoltarea firmei prin proiecte interne sau externe de finanţări nerambursabile.
Secretar:
- efectuează lucrări de secretariat pentru directorul agenţiei;
- înregistrează şi triază corespondenţa;
- înregistrează sugestiile şi reclamaţiile clienţilor în Jurnalul sugestiilor şi reclamaţiilor;
- realizează şi actualizează baza de date cu clienţii agenţiei;
- expediază corespondenţa.
- redactează şi actualizează Jurnalul zilnic al agenţiei
Agent de turism (2 persoane)
- întâmpină clienţii, conversează cu aceştia stabilind nevoile;
- încheie contracte de vânzare a produsului turistic;
- pune la dispoziţia clienţilor documentele-anexe contractului de vânzare a produsului turistic;
- încheie asigurările necesare;
- pune la dispoziţia clienţilor materiale publicitare interne;
- efectuează activităţi de fidelizare a clienţilor;
- întocmeşte rapoarte săptămânale cu nevoile clienţilor şi le înmânează directorului agenţiei.
Referent statistici-documentare-tarife:
- procură orare, anuare, publicaţii în legătură cu orarele mijloacelor de transport, posibilităţile de cazare etc., sintetizează informaţiile şi le pune la dispoziţia referentului produse turistice;
- ţine statistica agenţiei, întocmeşte rapoarte pe care le pune la dispoziţia directorului agenţiei.
Referent produse turistice:
- detaliază produsele turistice concepute de managerul agenţiei;
- stabileşte caietele de sarcini pentru licitaţiile cu întreprinderile de transport şi cazare;
- încheie contractele cu întreprinderile de transport şi cazare implicate în produs;
- se ocupă de biletele necesare pentru produsul turistic;
- cere referentului analiză-documentare-tarife informaţiile necesare pentru produsele turistice finalizate;
- propune directorului agenţiei produsele turistice finale;
- pune la dispoziţia agenţilor de turism documente-anexe contractului de vânzare a produsului turistic.
Referent publicitate-comunicare:
- primeşte de la directorul agenţiei lista cu produsele turistice avizate pentru vânzare şi caracteristicile acestora;
- elaborează strategii publicitare şi planuri de publicitate;
- redactează texte pentru materialele publicitare;
- concepe grafica publicitară;
- stabileşte caietul de sarcini pentru publicitate;
- încheie cele mai bune contracte sub raportul calitate/preţ (prin licitaţie);
- recepţionează materialele tipărite;
- pune la dispoziţia agenţilor de turism materiale publicitare interne;
- face analiza calităţii şi eficienţei resurselor umane şi înaintează directorului rapoarte;
- propune directorului agenţiei orare pentru şedinţele de lucru de analiza calităţii muncii şi teme de comunicare.
Structura informală
Oriunde se formează un grup de oameni apare o diviziune de roluri şi statusuri. Există numeroase abordări descriptive, noi însă vom face aici o singură referire. După Michael Wellin (1978), în grupurile informale ar apărea întotdeauna o diviziune din 7 roluri, astfel:
1. Coordonatorul: se preocupă de corelarea eforturilor şi a prestaţiilor membrilor grupului;
2. Creativul: persoana cu idei, găseşte soluţii înalt creative la probleme structurate sau slab structurate din grup;
3. Criticul: operează cu balanţe de tipul calitate, eficienţă şi analizează variantele alternative la problemele grupului;
4. Executantul: persoana cu expertiza cea mai bună pentru o sarcină din grup;
5. Diplomatul: îndeplineşte funcţia de reprezentare a grupului;
6. Controlorul: verifică calitatea produselor, propune remedii;
7. Redactorul: prezintă o abilitate deosebită în cazurile consemnării evenimentelor şi pentru întocmirea de rapoarte.
Să presupunem că în agenţia de turism cu organizarea propusă, corespondenţa rolurilor informale cu posturile se prezintă, astfel:
Corespondenţa rolurilor
Posturi (roluri formale) Roluri informale
Director agenţie turism ----> Executantul
Secretar ----> Controlorul
Responsabil financiar ----> Creativul
Agent de turism nr. 1 ----> Criticul
Agent de turism nr. 2 ----> Coordonatorul
Referent statistici-documentare-tarife ----> Diplomatul
Referent produse turistice ----> Redactorul
Referent comunicare-publicitate ----> Executantul
În situaţia dată, observăm unele incompatibilităţi între roluri. Acestea produc disfuncţii „rol-rol” şi „status-rol”. Să observăm că statusul (poziţia de autoritate) a directorului agenţiei de turism este slăbit, deoarece directorul nu îndeplineşte cel puţin unul dintre rolurile informale necesare conducătorului – coordonatorul. În această situaţie, echipa va prezenta tendinţa să asculte mai degrabă de agentul de turism nr. 2 decât de manager. Datorită rolului său informal, agentul de turism nr. 1 va avea tendinţa să critice mereu acţiunile directorului (chiar şi în faţa clienţilor). Secretarul va căuta soluţii pentru calitatea muncii, fără să aibă pregătirea necesară, în timp ce soluţiile creatoare ale responsabilului financiar vor fi limitate doar la problematica financiar - contabilă. Referentul produse turistice va reuşi să-şi îndeplinească doar o parte mică din sarcinile sale care implică o intensă activitate creativă, iar referentul statistici-documentare-tarife va excela doar în relaţiile cu persoanele din exteriorul agenţiei de turism. O asemenea firmă nu are şanse mari de supravieţuire.
Concluzia firească este repartizarea persoanelor ce complinesc în mod natural roluri informale pe posturile adecvate. (Emil Pop)
Arta managerului în conducerea grupului de muncă se sprijină pe abilitatea sa de a concepe organigrama corectă şi de a-şi motiva adecvat angajaţii. Aceasta înseamnă că miza succesului stă în suprapunerea rolurilor informale cu cele oficiale, pe cât este posibil şi numai în situaţiile avantajoase pentru firmă. Reamintindu-ne de cele învăţate până acum, să facem efortul imaginativ de a privi grupul de muncă dintr-o agenţie de turism ca două structuri suprapuse.
Structura formală
Să ne imaginăm cazul unei mici agenţii de turism organizatoare de produse turistice. În cazul acesta, structura de funcţii poate fi:
Directorul agenţiei:
- întocmeşte şi actualizează ori de câte ori este nevoie Regulamentul de funcţionare al agenţiei de turism;
- întocmeşte şi actualizează Codul deontologic al agenţiei;
- conduce activitatea agenţiei;
- creează, întreţine şi dezvoltă relaţiile cu întreprinderile turistice auxiliare (hoteluri, pensiuni, întreprinderi de transport, baze de petrecere a timpului liber etc.);
- întreţine relaţii cu organele administraţiilor locale care urmăresc dezvoltarea turistică locală;
- analizează şi adnotează rapoartele agenţilor de turism cu nevoile clienţilor, după care le transmite referentului produse turistice;
- concepe produse turistice şi stabileşte caracteristicile generale;
- primeşte rapoarte despre calitatea muncii în agenţia de turism şi ia măsurile necesare pentru îmbunătăţirea calităţii;
- aprobă produsele turistice finale şi le pune la dispoziţia agenţilor de turism pentru vânzare;
- ţine şedinţe de lucru, de informare, de analiza calităţii muncii;
Responsabil financiar (contabil):
- ţine evidenţa contabilă a firmei;
- analizează eficienţa financiară a firmei, întocmeşte rapoarte de sinteză pe care le înaintează directorului;
- obţine informaţii, analizează şi face propuneri directorului agenţiei pentru dezvoltarea firmei prin proiecte interne sau externe de finanţări nerambursabile.
Secretar:
- efectuează lucrări de secretariat pentru directorul agenţiei;
- înregistrează şi triază corespondenţa;
- înregistrează sugestiile şi reclamaţiile clienţilor în Jurnalul sugestiilor şi reclamaţiilor;
- realizează şi actualizează baza de date cu clienţii agenţiei;
- expediază corespondenţa.
- redactează şi actualizează Jurnalul zilnic al agenţiei
Agent de turism (2 persoane)
- întâmpină clienţii, conversează cu aceştia stabilind nevoile;
- încheie contracte de vânzare a produsului turistic;
- pune la dispoziţia clienţilor documentele-anexe contractului de vânzare a produsului turistic;
- încheie asigurările necesare;
- pune la dispoziţia clienţilor materiale publicitare interne;
- efectuează activităţi de fidelizare a clienţilor;
- întocmeşte rapoarte săptămânale cu nevoile clienţilor şi le înmânează directorului agenţiei.
Referent statistici-documentare-tarife:
- procură orare, anuare, publicaţii în legătură cu orarele mijloacelor de transport, posibilităţile de cazare etc., sintetizează informaţiile şi le pune la dispoziţia referentului produse turistice;
- ţine statistica agenţiei, întocmeşte rapoarte pe care le pune la dispoziţia directorului agenţiei.
Referent produse turistice:
- detaliază produsele turistice concepute de managerul agenţiei;
- stabileşte caietele de sarcini pentru licitaţiile cu întreprinderile de transport şi cazare;
- încheie contractele cu întreprinderile de transport şi cazare implicate în produs;
- se ocupă de biletele necesare pentru produsul turistic;
- cere referentului analiză-documentare-tarife informaţiile necesare pentru produsele turistice finalizate;
- propune directorului agenţiei produsele turistice finale;
- pune la dispoziţia agenţilor de turism documente-anexe contractului de vânzare a produsului turistic.
Referent publicitate-comunicare:
- primeşte de la directorul agenţiei lista cu produsele turistice avizate pentru vânzare şi caracteristicile acestora;
- elaborează strategii publicitare şi planuri de publicitate;
- redactează texte pentru materialele publicitare;
- concepe grafica publicitară;
- stabileşte caietul de sarcini pentru publicitate;
- încheie cele mai bune contracte sub raportul calitate/preţ (prin licitaţie);
- recepţionează materialele tipărite;
- pune la dispoziţia agenţilor de turism materiale publicitare interne;
- face analiza calităţii şi eficienţei resurselor umane şi înaintează directorului rapoarte;
- propune directorului agenţiei orare pentru şedinţele de lucru de analiza calităţii muncii şi teme de comunicare.
Structura informală
Oriunde se formează un grup de oameni apare o diviziune de roluri şi statusuri. Există numeroase abordări descriptive, noi însă vom face aici o singură referire. După Michael Wellin (1978), în grupurile informale ar apărea întotdeauna o diviziune din 7 roluri, astfel:
1. Coordonatorul: se preocupă de corelarea eforturilor şi a prestaţiilor membrilor grupului;
2. Creativul: persoana cu idei, găseşte soluţii înalt creative la probleme structurate sau slab structurate din grup;
3. Criticul: operează cu balanţe de tipul calitate, eficienţă şi analizează variantele alternative la problemele grupului;
4. Executantul: persoana cu expertiza cea mai bună pentru o sarcină din grup;
5. Diplomatul: îndeplineşte funcţia de reprezentare a grupului;
6. Controlorul: verifică calitatea produselor, propune remedii;
7. Redactorul: prezintă o abilitate deosebită în cazurile consemnării evenimentelor şi pentru întocmirea de rapoarte.
Să presupunem că în agenţia de turism cu organizarea propusă, corespondenţa rolurilor informale cu posturile se prezintă, astfel:
Corespondenţa rolurilor
Posturi (roluri formale) Roluri informale
Director agenţie turism ----> Executantul
Secretar ----> Controlorul
Responsabil financiar ----> Creativul
Agent de turism nr. 1 ----> Criticul
Agent de turism nr. 2 ----> Coordonatorul
Referent statistici-documentare-tarife ----> Diplomatul
Referent produse turistice ----> Redactorul
Referent comunicare-publicitate ----> Executantul
În situaţia dată, observăm unele incompatibilităţi între roluri. Acestea produc disfuncţii „rol-rol” şi „status-rol”. Să observăm că statusul (poziţia de autoritate) a directorului agenţiei de turism este slăbit, deoarece directorul nu îndeplineşte cel puţin unul dintre rolurile informale necesare conducătorului – coordonatorul. În această situaţie, echipa va prezenta tendinţa să asculte mai degrabă de agentul de turism nr. 2 decât de manager. Datorită rolului său informal, agentul de turism nr. 1 va avea tendinţa să critice mereu acţiunile directorului (chiar şi în faţa clienţilor). Secretarul va căuta soluţii pentru calitatea muncii, fără să aibă pregătirea necesară, în timp ce soluţiile creatoare ale responsabilului financiar vor fi limitate doar la problematica financiar - contabilă. Referentul produse turistice va reuşi să-şi îndeplinească doar o parte mică din sarcinile sale care implică o intensă activitate creativă, iar referentul statistici-documentare-tarife va excela doar în relaţiile cu persoanele din exteriorul agenţiei de turism. O asemenea firmă nu are şanse mari de supravieţuire.
Concluzia firească este repartizarea persoanelor ce complinesc în mod natural roluri informale pe posturile adecvate. (Emil Pop)
Motivarea în industria turismului (I)
Noţiuni introductive
Când vorbim despre motivaţie şi motivare trebuie să cunoaştem deja câteva noţiuni şi teorii din psihologia socială. Astfel, sunt: conceptul de aşteptare, raporturile dintre status şi rol, dintre putere şi autoritate; formalul şi informalul. Înţelegem prin aşteptare un set de judecăţi despre cum ar trebui să se comporte un individ ca reacţie la acţiunea sau non-acţiunea altei persoane. Cu alte cuvinte noi avem mereu unele idei despre cum ar trebui să se comporte faţă de noi o persoană cu care suntem în relaţie. Putem discerne între aşteptări specifice, atunci când în cauză este o persoană concretă (Ioan, Maria, Simion etc.) şi aşteptări generale, în situaţia când în cauză ne gândim la o persoană abstractă, reprezentată printr-o funcţie instrumentală principală sau un complex de funcţii (învăţatul, preotul, regele, sclavul, şerbul, muncitorul, funcţionarul, stăpânul, managerul tatăl, mama, copilul, unchiul, prietenul, confidentul etc.). Funcţia, în înţelesul pe care i-l atribuim, reprezintă mijlocul (instrumentul) prin care ne satisfacem scopurile finale (nevoile). Când spunem "funcţie principală", nu facem referire la meserie sau profesie, ci la entitatea care ne poate satisface necesităţile umane, de exemplu, învăţat-nevoia de cunoaştere, preot-nevoia de comunicare cu Divinitatea, rege-nevoia de protecţie şi aşa mai departe Am mai spus şi "complex de funcţii", deoarece o persoană abstractă poate satisface pentru un individ concret mai multe nevoi. Astfel, funcţia de "tată" grupează ideile pe care le are un copil despre cum ar trebui să se comporte acesta faţă de nevoile sale conştientizate; nevoia de afectivitate, de protecţie, de securitate fiziologică etc. În cadrele sociologice ale teoriei care ne învaţă că nivelul de putere sau de autoritate al unei persoane într-un grup (status) este cauzat de satisfacerea aşteptărilor unei persoane prin comportamentul alteia, aceste seturi de comportamente aşteptate au fost numite roluri sociale. Mai trebuie să spunem că în roluri sunt implicate elemente morale, în sensul că aşteptăm de la persoanele cu care întreţinem relaţii comportamente (reacţii) ideale, bune, utile persoanei noastre. Satisfacerea cerinţelor de rol faţă de una sau un grup din mai multe persoane cu care avem relaţii ne creează în mod spontan o poziţie de putere sau de autoritate în cadrul grupului, un status. Facem diferenţa între putere şi autoritate, astfel: puterea este capacitatea cuiva de a impune altcuiva prin forţă sau manipulare un comportament, dorit de primul şi nedorit de cel din urmă; autoritatea este capacitatea cuiva de a impune altcuiva prin exemplu pozitiv sau argumentare un comportament, dorit de primul şi transformat din nedorit în dezirabil pentru cel din urmă. Omul este o fiinţă care trăieşte concomitent două moduri structurate de existenţă, două structuri existenţiale - natura şi cultura. În natură, individul îşi conservă viaţa prin concurenţă, în timp ce în cultură persoana trăieşte în competiţie. Cu alte cuvinte, în natură pentru a supravieţui, individul combate viaţa altor indivizi, în timp ce în cultură omul coperează cu alţi oameni. Într-un sens mai restrâns, înţelem prin termenul "structură" un agregat format din seturi de reguli comportamentale. De exemplu, prin observarea animalelor (care trăiesc numai în natură) se poate infera că şi acestea sunt puse în situaţii de rol şi poziţii de status. Dar, aceste roluri şi statusuri sunt prestabilite, prin memoria colectivă şi întemeiate pe comportamente de tipul stimul-răspuns. Aceste comportamente pot fi denumite informale, spre deosebire de cele stabilite în cadrul unei culturi şi etichetate ca formale. În societatea umană obişnuim să spunem că relaţiile sunt formale, atunci când sunt desfăşurate într-un context conţinând raporturi prestabilite şi inegale de putere şi autoritate, întemeiate pe cuplul stăpân-supus. Relaţiile sunt informale, atunci când viaţa cuiva se desfăşoară într-un context în care raporturile de putere şi autoritate sunt iniţial în echilibru, ulterior, create în mod spontan şi întemeiate pe cuplul leader-om liber (care realizează cerinţele leaderului, ştiind că îi vor aduce un beneficiu, spiritual ori material). Obişnuim să numim relaţiile săvârşite într-un grup de muncă sau într-o organizare (societate, comunitate, popor, naţiune, populaţie, întreprindere) ca fiind formale, şi dimpotrivă le numim informale pe acelea desfăşurate într-un grup de prieteni sau într-o mulţime. Mai folosim termenul formal în legătură cu reguli sau obiceiuri scrise ori nescrise şi dimpotrivă. Echivalenţi cu cei doi termeni sunt oficialul (pentru formal) şi neoficialul (pentru informal). Aproape, fiecare persoană ajunge mai devreme sau mai târziu să fie inclusă în muncă. Grupul de muncă este o organizare formată din comportamente prestabilite şi ierarhizate după raporturi de autoritate şi putere (reguli). Grupul de muncă se compune din mai multe persoane care desfăşoară activităţi, cu scopul (motivul) cel mai general de obţinere a tuturor lucrurilor necesare pentru continuarea existenţei. Iată că am vorbit deja despre motivul general al muncii unui lucrător, el fiind obţinerea tuturor obiectelor necesare pentru conservarea vieţii. Motivele desfăşurării unei activităţi de către o persoană sunt factorii interiori care îl pun în mişcare, implicându-l în acea activitate. Generic, aceşti factori (interesele, aspiraţiile, starea de nelinişte, nevoile) sunt denumiţi motivaţia unei persoane pentru a trece la o acţiune. Puterea şi autoritatea sunt factori generatori de muncă, însă motivarea în relaţiile de muncă apare în vocabularul managerial deodată cu apariţia momentului istoric în care autorităţii i se acordă mai multă importanţă decât puterii. Convenim să folosim cuvântul motivare pentru toate acţiunile unui manager realizate cu scopul creării unor motivaţii la angajaţi. (Emil Pop)
Când vorbim despre motivaţie şi motivare trebuie să cunoaştem deja câteva noţiuni şi teorii din psihologia socială. Astfel, sunt: conceptul de aşteptare, raporturile dintre status şi rol, dintre putere şi autoritate; formalul şi informalul. Înţelegem prin aşteptare un set de judecăţi despre cum ar trebui să se comporte un individ ca reacţie la acţiunea sau non-acţiunea altei persoane. Cu alte cuvinte noi avem mereu unele idei despre cum ar trebui să se comporte faţă de noi o persoană cu care suntem în relaţie. Putem discerne între aşteptări specifice, atunci când în cauză este o persoană concretă (Ioan, Maria, Simion etc.) şi aşteptări generale, în situaţia când în cauză ne gândim la o persoană abstractă, reprezentată printr-o funcţie instrumentală principală sau un complex de funcţii (învăţatul, preotul, regele, sclavul, şerbul, muncitorul, funcţionarul, stăpânul, managerul tatăl, mama, copilul, unchiul, prietenul, confidentul etc.). Funcţia, în înţelesul pe care i-l atribuim, reprezintă mijlocul (instrumentul) prin care ne satisfacem scopurile finale (nevoile). Când spunem "funcţie principală", nu facem referire la meserie sau profesie, ci la entitatea care ne poate satisface necesităţile umane, de exemplu, învăţat-nevoia de cunoaştere, preot-nevoia de comunicare cu Divinitatea, rege-nevoia de protecţie şi aşa mai departe Am mai spus şi "complex de funcţii", deoarece o persoană abstractă poate satisface pentru un individ concret mai multe nevoi. Astfel, funcţia de "tată" grupează ideile pe care le are un copil despre cum ar trebui să se comporte acesta faţă de nevoile sale conştientizate; nevoia de afectivitate, de protecţie, de securitate fiziologică etc. În cadrele sociologice ale teoriei care ne învaţă că nivelul de putere sau de autoritate al unei persoane într-un grup (status) este cauzat de satisfacerea aşteptărilor unei persoane prin comportamentul alteia, aceste seturi de comportamente aşteptate au fost numite roluri sociale. Mai trebuie să spunem că în roluri sunt implicate elemente morale, în sensul că aşteptăm de la persoanele cu care întreţinem relaţii comportamente (reacţii) ideale, bune, utile persoanei noastre. Satisfacerea cerinţelor de rol faţă de una sau un grup din mai multe persoane cu care avem relaţii ne creează în mod spontan o poziţie de putere sau de autoritate în cadrul grupului, un status. Facem diferenţa între putere şi autoritate, astfel: puterea este capacitatea cuiva de a impune altcuiva prin forţă sau manipulare un comportament, dorit de primul şi nedorit de cel din urmă; autoritatea este capacitatea cuiva de a impune altcuiva prin exemplu pozitiv sau argumentare un comportament, dorit de primul şi transformat din nedorit în dezirabil pentru cel din urmă. Omul este o fiinţă care trăieşte concomitent două moduri structurate de existenţă, două structuri existenţiale - natura şi cultura. În natură, individul îşi conservă viaţa prin concurenţă, în timp ce în cultură persoana trăieşte în competiţie. Cu alte cuvinte, în natură pentru a supravieţui, individul combate viaţa altor indivizi, în timp ce în cultură omul coperează cu alţi oameni. Într-un sens mai restrâns, înţelem prin termenul "structură" un agregat format din seturi de reguli comportamentale. De exemplu, prin observarea animalelor (care trăiesc numai în natură) se poate infera că şi acestea sunt puse în situaţii de rol şi poziţii de status. Dar, aceste roluri şi statusuri sunt prestabilite, prin memoria colectivă şi întemeiate pe comportamente de tipul stimul-răspuns. Aceste comportamente pot fi denumite informale, spre deosebire de cele stabilite în cadrul unei culturi şi etichetate ca formale. În societatea umană obişnuim să spunem că relaţiile sunt formale, atunci când sunt desfăşurate într-un context conţinând raporturi prestabilite şi inegale de putere şi autoritate, întemeiate pe cuplul stăpân-supus. Relaţiile sunt informale, atunci când viaţa cuiva se desfăşoară într-un context în care raporturile de putere şi autoritate sunt iniţial în echilibru, ulterior, create în mod spontan şi întemeiate pe cuplul leader-om liber (care realizează cerinţele leaderului, ştiind că îi vor aduce un beneficiu, spiritual ori material). Obişnuim să numim relaţiile săvârşite într-un grup de muncă sau într-o organizare (societate, comunitate, popor, naţiune, populaţie, întreprindere) ca fiind formale, şi dimpotrivă le numim informale pe acelea desfăşurate într-un grup de prieteni sau într-o mulţime. Mai folosim termenul formal în legătură cu reguli sau obiceiuri scrise ori nescrise şi dimpotrivă. Echivalenţi cu cei doi termeni sunt oficialul (pentru formal) şi neoficialul (pentru informal). Aproape, fiecare persoană ajunge mai devreme sau mai târziu să fie inclusă în muncă. Grupul de muncă este o organizare formată din comportamente prestabilite şi ierarhizate după raporturi de autoritate şi putere (reguli). Grupul de muncă se compune din mai multe persoane care desfăşoară activităţi, cu scopul (motivul) cel mai general de obţinere a tuturor lucrurilor necesare pentru continuarea existenţei. Iată că am vorbit deja despre motivul general al muncii unui lucrător, el fiind obţinerea tuturor obiectelor necesare pentru conservarea vieţii. Motivele desfăşurării unei activităţi de către o persoană sunt factorii interiori care îl pun în mişcare, implicându-l în acea activitate. Generic, aceşti factori (interesele, aspiraţiile, starea de nelinişte, nevoile) sunt denumiţi motivaţia unei persoane pentru a trece la o acţiune. Puterea şi autoritatea sunt factori generatori de muncă, însă motivarea în relaţiile de muncă apare în vocabularul managerial deodată cu apariţia momentului istoric în care autorităţii i se acordă mai multă importanţă decât puterii. Convenim să folosim cuvântul motivare pentru toate acţiunile unui manager realizate cu scopul creării unor motivaţii la angajaţi. (Emil Pop)
Peisajul turistic
Cercetarea turistică a ajuns în deceniul trecut la interesanta teză a democratizării recepţiei estetice a peisajului. Ni se spune că "democratizarea percepţiei turistice" înseamnă că "orice persoană din Occident este capabilă să angajeze un consum vizual, să interiorizeze un peisaj aproape oriunde în lume şi să-l înregistreze într-o manieră fotografică în memorie". [Urry, 1992]. Sunt cuvintele profesorului John Urry, un sociolog (http://www.lancs.ac.uk/fass/sociology/profiles/33/) care a preferat specializarea în domeniul turismului şi al călătoriilor. Constatarea sa este importantă în măsura în care ne propune o viziune bipolară a potenţialului perceptiv al oamenilor organizaţi pe culturi şi civilizaţii. Fiindcă înţelegem de aici că nu orice persoană are capacitatea de a privi şi "gusta" peisajul, în această situaţie atractivitatea, valorificarea şi comercializarea peisajului se manifestă în întregime dependente de un proces extrem de complex, cu variabile greu de cunoscut. Poate că şi noi, românii - nefiind deja asimilaţi cu occidentalii -ne manifestăm insensibilitatea şi neputinţa percepţiei peisagiste corecte. În aceste circumstanţe nu trebuie să ne mire indiferenţa la distrugerea şi vandalizarea frumuseţilor naturale, dezapetitul pentru ecologia naturii şi a sufletului şi nici nu trebuie să le apreciem ca acte imorale; ele sunt aşadar nişte simple cogniţii contraprofitabile. Teza profesorului Urry este atât de incitantă prin consecinţele adânci şi inepuizabile încât ne-am propus o scurtă explicare a conceptului de "peisaj turistic", de altfel o modulare a peisajului lipsit de adjective.
Am putea spune că peisajul îl însoţeşte pe om încă de la facerea lumii. Privirea întemeiată prin organele senzoriale ale vederii şi intermediată de procesele psihice proprii omului zăreşte, atât cât îi este permis de câmpul vizual bucăţi din mediul geografic înconjurător. Astfel, peisajul se dovedeşte un clişeu vizual şi temporal, un instantaneu, totuşi nu fotografic. Peisajul este tot ce poate fi cuprins dintr-o privire şi îi oferă posesorului scopul instrumental al orientării în lupta cu natura. Dar nu despre acest fel de peisaj trebuie să vorbim, ci despre acela care se constituie într-un obiect cu realitate epistemologică şi care îşi revelează realitatea mai frecvent când este pe cale să dispară. Pentru a ne apropia de explicaţia peisajului vom apela la reprezentări grafice de forma producţiilor artistice sau similare. Criticii plastici au observat că pe parcursul istoriei, cu nesemnificative singulare excepţii, peisajul a fost multă vreme supus canoanelor artistice, acesta nereprezentând nici pe departe o extragere din realitatea ambientală. Peisajele erau create după reguli exclusiv din imaginaţia artistului.
Peisajul se manifestă mai întâi în pictură. Vizitatorii sitului istoric Catalhuyuk din Anatolia pot admira o frescă cu oraşul antic de acum 6-8000 de ani a.Ch. Pereţii interiori ai caselor romane erau decoraţi cu "topiaria", zugrăveli ce înfăţişau împrejurimile locuinţei. În occidentul european, primul peisaj apare o dată cu fresca pictorului Ambrogio Lorenzetti care la 1337-1339 pictează exteriorul Primăriei din Sienna, Italia [Clark, ]. Fresca intitulată "Efectele bunei guvernări asupra oraşului" (http://www.abcgallery.com/L/lorenzetti/alorenzetti.html) ne prezintă un peisaj nici alusiv, nici simbolic, ci total realist. Însă, creaţia sienneză va fi doar un act singular, un vestitor extrem de îndepărtat al peisajului modern. Secolele XVI şi XVII îi stabilesc un loc important ca specie de pictură. Peisajul se eliberează de codurile artistice de-abia în secolul XVIII şi primul pictor care îl desăvârşeşte într-o manieră realistă este englezul John Constable (1776-1837) http://www.essex.ac.uk/constable/images/wivenhoepark.jpg.
În literatură peisajul este descris încă din antichitate, nefiind însă denumit în mod explicit. Cercetările ne arată că în Europa se dezvoltă prin scris , începând cu perioada Renaşterii, o cultură peisageră, că oamenii timpului se arătau capabili a fi cuprinşi de bucurie estetică. În secolele XVI-XVII cuvântul peisaj este consacrat în dictionare (Dictionarul Estienne, 1549, Dictionarul Furetiere, 1690: peisajul este "înfăţişarea ţării, a terenului pe o întindere atât cât o poate cuprinde privirea" sau "înfăţişarea terenului aşa cum este văzută dintr-un anumit punct de vedere").
Termenul de peisaj cu înţelesul mai apropiat de turism decât de artă se pare că este forjat în Anglia secolului XVIII, unde începe revoluţia industrială care deschide calea emancipării sociale a maselor. Aceasta a permis burghezilor efectuarea călătoriilor în arii rurale în căutarea peisajului. Ghidurile turistice ale vremii orientează activitatea pictorilor compunând genuri de peisaje. Revenind la ideea democratizării peisajului, se poate adăuga şi că la sfârşitul secolului XIX şi-a făcut apariţia tendinţa unei masive reforme sociale de punere în contact a maselor cu frumuseţile naturii.
Lucrările de turism utilizează termenul de "peisaj turistic" mai frecvent în relaţie cu alte idei, fără însă a-l defini şi a-i conferi prin aceasta suficientă rigurozitate semantică. Ni se spune că turiştii manifestă o aceeaşi mai veche "predilecţie pentru peisajul grandios" şi că se observă încă supravieţuirea "peisajului tradiţional". În urma constatărilor privind aşteptarea predeterminată a turistului faţă de un peisaj şi a observaţiilor cum imaginea este privită şi simţită într-un mod determinat de concepţiile personale, influenţele culturale, estetice şi sociale ale timpului, autorul ne spune că "peisajul turistic pune în mişcare o parte a reprezentării mintale şi a sensibilităţii turistului" [Beteille, 1996]. În această manieră a definirii, peisajul turistic este asemănător unui spaţiu mitic ale cărui valori diferă de la epocă la epocă. Despre peisajul turistic şi amenajare se preocupă nu atât lucrătorii din turism, ci un număr de savanţi -profesori universitari de geografie, filosofi, sociologi, psihologi, peisagişti, cu preocupări în domeniu. Însă, la occidentali, primii respectă cu stricteţe sugestiile ultimilor. Cercetările pentru descoperirea dimensiunilor politice, ideologice şi economice ale peisajului încep după al doilea Război Mondial şi cunosc o amplificare deosebită începând cu deceniul 9 al secolului trecut.
Ce este, totuşi, peisajul ? Specialiştii au ajuns la opinia unanimă că peisajul este o manieră umană de da formă lucrurilor naturale. Statutul ontologic al peisajului este unul subiectiv câtă vreme existenţa sa depinde de experienţa trăită de o persoană, în timp ce ca o entitate epistemologică el are obiectivitatea conferită de suma atitudinilor intenţionale. În definitiv ce este el ? Peisajul este un decupaj vizual din ambientul natural. Este o întindere de teren cu diverse forme de relief naturale ce poate fi observată dintr-o singură privire. Peisajul cuprinde oameni şi animale, mai recent şi artefacte. Definiţiile şi explicaţiile peisajului încep cu traseul clasic al criticii estetice şi continuă cu aplicarea interdisciplinară a teoriilor din ştiinţe socio-umane, în special psihologia şi sociologia. Discursul pluridisciplinar generează locul comun din care emerge definiţia multiformă a peisajului turistic.
Punctul de vedere clasic pune accentul pe valoarea de frumos a peisajului, pe ideea trezirii sentimentelor de bucurie şi plăcere la vederea locurilor pline de frumuseţe, fapt comun fiecărui om. Indicii recunoaşterii peisajului frumos sunt cuvinte şi totodată categorii estetice care exprimă stările psihice aparţinătoare privitorului şi raportările personale la peisaj. Aşa pot fi:
- sublimul, pentru conştiinţa raportării la un lucru superior;
- paradisiacul, nostalgicul, reveria, oniricul, pentru stări confortabile de conştiinţă;
- atrăgătorul, înălţătorul, minunatul, pentru reprezentări energetice ale minţii;
- grandiosul, impunătorul, monumentalul, pentru conştiinţa diferenţelor existente între subiectul cunoscător şi obiect;
Criticii plastici propun ca start al genezei peisajului dimensiunea artificialistă. Evaluarea descriptiv-axiologică a peisajului frumos suferă provenienţa nomotetică a creatorilor de pictură. Regulile, normele, codurile artistice sunt acelea care prescriu şi conferă substanţialitate amalgamului de obiecte cunoscut cu numele peisaj. Esenţa artei peisajului sunt detaliile picturale care generează peisajul real ca peisaj frumos.
Teoreticienii limbajului simbolic pornesc la explicarea limbajului insistând pe calitatea de semn a peisajului. Locul frumos este văzut ca cel care stă pentru altceva (semnul) împreună cu proprietăţile pertinenţa şi câmpul [Brunet]. Pentru un negustor, râul care-şi umflă apele este semnul pentru topirea zăpezii la munte, este un semnal de atenţie la natura grandioasă şi dezlănţuită (pertinenţa) şi este momentul care împiedică traversarea râului cu mărfuri fără barcă (câmpul).
Punctul de vedere analitic descompune peisajul în registrele analizei fizionomice şi perceptive. Astfel, peisajul cuprinde, mai întâi, mai multe obiecte, ulterior se demonstrează că implică o sumă de sensuri şi valori individuale, conferite desigur de semnele-obiecte. Perspectiva analitică este valoroasă fiindcă ne propune condiţiile peisajului. Este peisaj, în limitele analitice, acel spaţiu văzut care se subordonează canoanelor [Lacoste]:
- aparţine unei priviri ce urmează o linie de vizare orizontală sau oblică;
- perspectiva este tridimensională;
- conţine spaţii care nu pot fi văzute;
- subiectul privitor îşi exercită imaginaţia asupa locului (populează cu obiecte imaginare spaţiul);
- conţine planuri de vedere (de la cel mai apropiat la cel îndepărtat);
- perspectiva este piramidală, cu vârful în planul îndepărtat;
- profunzimea este adâncă şi lărgimea este mare;
- spaţiile nevizibile sunt puţine;
- peisajul stă ca un semn pentru o unitate integratoare.
În ce priveşte problema percepţiilor, discursul analitic izvorât dintr-o viziune artificialist estetică se retrage făcând loc psihologiei cognitive.
În căutarea motivelor raportării individuale la peisaj, funcţionaliştii [Cueco] găsesc fundamentarea sa psihică în necesitatea identitară şi nevoia de securitate afectivă. Doar prin mijloacele simplei introspecţii, descoperim rapid existenţa spaţiilor peisajul-copilărie, peisajul-patrie, peisajul-amintire frumoasă. Nu trecem cu vederea nici peisajele din proxemica raporturilor de putere.
Sociologia potenţează ideologia ingenuă a "bunului simţ constructivist" şi avansează teoria construcţiei culturale a peisajului. Importanţa gnoseologică afişată de procesele reconstrucţiei sociale a peisajului geografic este receptată cu prevalenţă de creatorii de peisaje, printre ei numărându-se şi orgaanizatorii de turism. Constructivismul cultural al peisajului oferă răspunsuri mai ales la întrebarea despre cum este generat peisajul şi prin ce fel de vectori de comunicare este transmis. Răspunsurile se cantonează în procesele psihice imitative, în teoria grupurilor de referinţă. Media (filmul, fotografia, afişul etc.) devine vectorul preponderent care vehiculează imagini şi propune peisaje[Foucher].
Se pare că peregrinarea noastră în tărâmurile peisajului ne-a readus la problema care a ocazionat discuţia. Există o incompetenţă de raportare vizuală la lumea exterioară în maniera adecvată peisajului ? Într-una dintre însemnările sale pictorul francez Cezanne ne împărtăşeşte o reflecţie tulburătoare: "despre ţărani, fiţi atenţi, mă îndoiesc câteodată că ei ştiu ce este un peisaj, un arbore. Da. Poate că vi se pare ciudat. M-am plimbat uneori, alteori l-am însoţit înapoia căruţei pe un ţăran plecat să vândă cartofi la piaţă. El n-a văzut niciodată ceea ce noi obişnuim să spunem că vedem cu mintea la un monument. Ei ştiu ce-i semănat pe ici colo, lungimea şi direcţiile drumului, cum va fi mâine vremea şi nimic mai mult." [Trimm, apud Joutard, 1986, p. 39]. Şi nu este singura însemnare de această factură întâlnită în istorie. Înţelegem, acum, grava problemă cu care s-a confruntat lumea occidentală şi încercăm o senzaţie de uimire faţă de puterea şi mijloacele educative puse în operă care au produs în final democratizarea peisajului. Constatăm, însă, şi intersubiectivitatea din categoria voinţei politice care mobilizează cu statut de valoare transnaţională conceptul de egalitatea şanselor din perspectiva accesului la frumos. Mă întreb dacă la noi acest proces educativ poate depăşi categoria posibilului trecând în necesar ca o instanţă de ecologie umană şi naturală ?
Am observat că peisajul se limitează la a fi un elaborat al bunului simţ constructivist şi nu o definiţie reflectată. El lasă ştiinţelor privilegiul definirii. Totuşi, politicul nu rămâne indiferent. Convenţia europeană a peisajului (Florenţa, 2000) http://www.ecologie.gouv.fr/IMG/pdf/conv_eur_paysages.pdf defineşte peisajul ca porţiunea unui teritoriu aşa cum este percepută de populaţie şi al cărui caracter rezultă din acţiunea factorilor naturali şi/sau umani şi din inter-relaţiile stabilite. Este genul definiţiei care postulează peisajul ca un fapt social în care percepţia prezintă o trăsătură de pasivitate.
Valorificarea turistică propune printre altele transformarea activă a peisajelor reale pe care majoritatea oamenilor le-au privit, fără să spună că sunt frumoase, în peisaje turistice (frumoase). Ştim că peisajul reprezintă selecţia vizuală a unui spaţiu geografic, însoţită de emoţie estetică. Atunci, putem afirma că peisajul turistic este peisajul real transformat activ prin cele mai diferite mijloace în peisaj frumos, pentru comercializare prin mijlocirea industriei turismului.
Ca încheiere aş face o recomandare studenţilor care consultă literatură străină. Cuvântul "peisaj turistic" se utilizează uneori cu înţelesul de situaţie turistică, un alt gen de starea naţiunii. (Emil Pop)
Am putea spune că peisajul îl însoţeşte pe om încă de la facerea lumii. Privirea întemeiată prin organele senzoriale ale vederii şi intermediată de procesele psihice proprii omului zăreşte, atât cât îi este permis de câmpul vizual bucăţi din mediul geografic înconjurător. Astfel, peisajul se dovedeşte un clişeu vizual şi temporal, un instantaneu, totuşi nu fotografic. Peisajul este tot ce poate fi cuprins dintr-o privire şi îi oferă posesorului scopul instrumental al orientării în lupta cu natura. Dar nu despre acest fel de peisaj trebuie să vorbim, ci despre acela care se constituie într-un obiect cu realitate epistemologică şi care îşi revelează realitatea mai frecvent când este pe cale să dispară. Pentru a ne apropia de explicaţia peisajului vom apela la reprezentări grafice de forma producţiilor artistice sau similare. Criticii plastici au observat că pe parcursul istoriei, cu nesemnificative singulare excepţii, peisajul a fost multă vreme supus canoanelor artistice, acesta nereprezentând nici pe departe o extragere din realitatea ambientală. Peisajele erau create după reguli exclusiv din imaginaţia artistului.
Peisajul se manifestă mai întâi în pictură. Vizitatorii sitului istoric Catalhuyuk din Anatolia pot admira o frescă cu oraşul antic de acum 6-8000 de ani a.Ch. Pereţii interiori ai caselor romane erau decoraţi cu "topiaria", zugrăveli ce înfăţişau împrejurimile locuinţei. În occidentul european, primul peisaj apare o dată cu fresca pictorului Ambrogio Lorenzetti care la 1337-1339 pictează exteriorul Primăriei din Sienna, Italia [Clark, ]. Fresca intitulată "Efectele bunei guvernări asupra oraşului" (http://www.abcgallery.com/L/lorenzetti/alorenzetti.html) ne prezintă un peisaj nici alusiv, nici simbolic, ci total realist. Însă, creaţia sienneză va fi doar un act singular, un vestitor extrem de îndepărtat al peisajului modern. Secolele XVI şi XVII îi stabilesc un loc important ca specie de pictură. Peisajul se eliberează de codurile artistice de-abia în secolul XVIII şi primul pictor care îl desăvârşeşte într-o manieră realistă este englezul John Constable (1776-1837) http://www.essex.ac.uk/constable/images/wivenhoepark.jpg.
În literatură peisajul este descris încă din antichitate, nefiind însă denumit în mod explicit. Cercetările ne arată că în Europa se dezvoltă prin scris , începând cu perioada Renaşterii, o cultură peisageră, că oamenii timpului se arătau capabili a fi cuprinşi de bucurie estetică. În secolele XVI-XVII cuvântul peisaj este consacrat în dictionare (Dictionarul Estienne, 1549, Dictionarul Furetiere, 1690: peisajul este "înfăţişarea ţării, a terenului pe o întindere atât cât o poate cuprinde privirea" sau "înfăţişarea terenului aşa cum este văzută dintr-un anumit punct de vedere").
Termenul de peisaj cu înţelesul mai apropiat de turism decât de artă se pare că este forjat în Anglia secolului XVIII, unde începe revoluţia industrială care deschide calea emancipării sociale a maselor. Aceasta a permis burghezilor efectuarea călătoriilor în arii rurale în căutarea peisajului. Ghidurile turistice ale vremii orientează activitatea pictorilor compunând genuri de peisaje. Revenind la ideea democratizării peisajului, se poate adăuga şi că la sfârşitul secolului XIX şi-a făcut apariţia tendinţa unei masive reforme sociale de punere în contact a maselor cu frumuseţile naturii.
Lucrările de turism utilizează termenul de "peisaj turistic" mai frecvent în relaţie cu alte idei, fără însă a-l defini şi a-i conferi prin aceasta suficientă rigurozitate semantică. Ni se spune că turiştii manifestă o aceeaşi mai veche "predilecţie pentru peisajul grandios" şi că se observă încă supravieţuirea "peisajului tradiţional". În urma constatărilor privind aşteptarea predeterminată a turistului faţă de un peisaj şi a observaţiilor cum imaginea este privită şi simţită într-un mod determinat de concepţiile personale, influenţele culturale, estetice şi sociale ale timpului, autorul ne spune că "peisajul turistic pune în mişcare o parte a reprezentării mintale şi a sensibilităţii turistului" [Beteille, 1996]. În această manieră a definirii, peisajul turistic este asemănător unui spaţiu mitic ale cărui valori diferă de la epocă la epocă. Despre peisajul turistic şi amenajare se preocupă nu atât lucrătorii din turism, ci un număr de savanţi -profesori universitari de geografie, filosofi, sociologi, psihologi, peisagişti, cu preocupări în domeniu. Însă, la occidentali, primii respectă cu stricteţe sugestiile ultimilor. Cercetările pentru descoperirea dimensiunilor politice, ideologice şi economice ale peisajului încep după al doilea Război Mondial şi cunosc o amplificare deosebită începând cu deceniul 9 al secolului trecut.
Ce este, totuşi, peisajul ? Specialiştii au ajuns la opinia unanimă că peisajul este o manieră umană de da formă lucrurilor naturale. Statutul ontologic al peisajului este unul subiectiv câtă vreme existenţa sa depinde de experienţa trăită de o persoană, în timp ce ca o entitate epistemologică el are obiectivitatea conferită de suma atitudinilor intenţionale. În definitiv ce este el ? Peisajul este un decupaj vizual din ambientul natural. Este o întindere de teren cu diverse forme de relief naturale ce poate fi observată dintr-o singură privire. Peisajul cuprinde oameni şi animale, mai recent şi artefacte. Definiţiile şi explicaţiile peisajului încep cu traseul clasic al criticii estetice şi continuă cu aplicarea interdisciplinară a teoriilor din ştiinţe socio-umane, în special psihologia şi sociologia. Discursul pluridisciplinar generează locul comun din care emerge definiţia multiformă a peisajului turistic.
Punctul de vedere clasic pune accentul pe valoarea de frumos a peisajului, pe ideea trezirii sentimentelor de bucurie şi plăcere la vederea locurilor pline de frumuseţe, fapt comun fiecărui om. Indicii recunoaşterii peisajului frumos sunt cuvinte şi totodată categorii estetice care exprimă stările psihice aparţinătoare privitorului şi raportările personale la peisaj. Aşa pot fi:
- sublimul, pentru conştiinţa raportării la un lucru superior;
- paradisiacul, nostalgicul, reveria, oniricul, pentru stări confortabile de conştiinţă;
- atrăgătorul, înălţătorul, minunatul, pentru reprezentări energetice ale minţii;
- grandiosul, impunătorul, monumentalul, pentru conştiinţa diferenţelor existente între subiectul cunoscător şi obiect;
Criticii plastici propun ca start al genezei peisajului dimensiunea artificialistă. Evaluarea descriptiv-axiologică a peisajului frumos suferă provenienţa nomotetică a creatorilor de pictură. Regulile, normele, codurile artistice sunt acelea care prescriu şi conferă substanţialitate amalgamului de obiecte cunoscut cu numele peisaj. Esenţa artei peisajului sunt detaliile picturale care generează peisajul real ca peisaj frumos.
Teoreticienii limbajului simbolic pornesc la explicarea limbajului insistând pe calitatea de semn a peisajului. Locul frumos este văzut ca cel care stă pentru altceva (semnul) împreună cu proprietăţile pertinenţa şi câmpul [Brunet]. Pentru un negustor, râul care-şi umflă apele este semnul pentru topirea zăpezii la munte, este un semnal de atenţie la natura grandioasă şi dezlănţuită (pertinenţa) şi este momentul care împiedică traversarea râului cu mărfuri fără barcă (câmpul).
Punctul de vedere analitic descompune peisajul în registrele analizei fizionomice şi perceptive. Astfel, peisajul cuprinde, mai întâi, mai multe obiecte, ulterior se demonstrează că implică o sumă de sensuri şi valori individuale, conferite desigur de semnele-obiecte. Perspectiva analitică este valoroasă fiindcă ne propune condiţiile peisajului. Este peisaj, în limitele analitice, acel spaţiu văzut care se subordonează canoanelor [Lacoste]:
- aparţine unei priviri ce urmează o linie de vizare orizontală sau oblică;
- perspectiva este tridimensională;
- conţine spaţii care nu pot fi văzute;
- subiectul privitor îşi exercită imaginaţia asupa locului (populează cu obiecte imaginare spaţiul);
- conţine planuri de vedere (de la cel mai apropiat la cel îndepărtat);
- perspectiva este piramidală, cu vârful în planul îndepărtat;
- profunzimea este adâncă şi lărgimea este mare;
- spaţiile nevizibile sunt puţine;
- peisajul stă ca un semn pentru o unitate integratoare.
În ce priveşte problema percepţiilor, discursul analitic izvorât dintr-o viziune artificialist estetică se retrage făcând loc psihologiei cognitive.
În căutarea motivelor raportării individuale la peisaj, funcţionaliştii [Cueco] găsesc fundamentarea sa psihică în necesitatea identitară şi nevoia de securitate afectivă. Doar prin mijloacele simplei introspecţii, descoperim rapid existenţa spaţiilor peisajul-copilărie, peisajul-patrie, peisajul-amintire frumoasă. Nu trecem cu vederea nici peisajele din proxemica raporturilor de putere.
Sociologia potenţează ideologia ingenuă a "bunului simţ constructivist" şi avansează teoria construcţiei culturale a peisajului. Importanţa gnoseologică afişată de procesele reconstrucţiei sociale a peisajului geografic este receptată cu prevalenţă de creatorii de peisaje, printre ei numărându-se şi orgaanizatorii de turism. Constructivismul cultural al peisajului oferă răspunsuri mai ales la întrebarea despre cum este generat peisajul şi prin ce fel de vectori de comunicare este transmis. Răspunsurile se cantonează în procesele psihice imitative, în teoria grupurilor de referinţă. Media (filmul, fotografia, afişul etc.) devine vectorul preponderent care vehiculează imagini şi propune peisaje[Foucher].
Se pare că peregrinarea noastră în tărâmurile peisajului ne-a readus la problema care a ocazionat discuţia. Există o incompetenţă de raportare vizuală la lumea exterioară în maniera adecvată peisajului ? Într-una dintre însemnările sale pictorul francez Cezanne ne împărtăşeşte o reflecţie tulburătoare: "despre ţărani, fiţi atenţi, mă îndoiesc câteodată că ei ştiu ce este un peisaj, un arbore. Da. Poate că vi se pare ciudat. M-am plimbat uneori, alteori l-am însoţit înapoia căruţei pe un ţăran plecat să vândă cartofi la piaţă. El n-a văzut niciodată ceea ce noi obişnuim să spunem că vedem cu mintea la un monument. Ei ştiu ce-i semănat pe ici colo, lungimea şi direcţiile drumului, cum va fi mâine vremea şi nimic mai mult." [Trimm, apud Joutard, 1986, p. 39]. Şi nu este singura însemnare de această factură întâlnită în istorie. Înţelegem, acum, grava problemă cu care s-a confruntat lumea occidentală şi încercăm o senzaţie de uimire faţă de puterea şi mijloacele educative puse în operă care au produs în final democratizarea peisajului. Constatăm, însă, şi intersubiectivitatea din categoria voinţei politice care mobilizează cu statut de valoare transnaţională conceptul de egalitatea şanselor din perspectiva accesului la frumos. Mă întreb dacă la noi acest proces educativ poate depăşi categoria posibilului trecând în necesar ca o instanţă de ecologie umană şi naturală ?
Am observat că peisajul se limitează la a fi un elaborat al bunului simţ constructivist şi nu o definiţie reflectată. El lasă ştiinţelor privilegiul definirii. Totuşi, politicul nu rămâne indiferent. Convenţia europeană a peisajului (Florenţa, 2000) http://www.ecologie.gouv.fr/IMG/pdf/conv_eur_paysages.pdf defineşte peisajul ca porţiunea unui teritoriu aşa cum este percepută de populaţie şi al cărui caracter rezultă din acţiunea factorilor naturali şi/sau umani şi din inter-relaţiile stabilite. Este genul definiţiei care postulează peisajul ca un fapt social în care percepţia prezintă o trăsătură de pasivitate.
Valorificarea turistică propune printre altele transformarea activă a peisajelor reale pe care majoritatea oamenilor le-au privit, fără să spună că sunt frumoase, în peisaje turistice (frumoase). Ştim că peisajul reprezintă selecţia vizuală a unui spaţiu geografic, însoţită de emoţie estetică. Atunci, putem afirma că peisajul turistic este peisajul real transformat activ prin cele mai diferite mijloace în peisaj frumos, pentru comercializare prin mijlocirea industriei turismului.
Ca încheiere aş face o recomandare studenţilor care consultă literatură străină. Cuvântul "peisaj turistic" se utilizează uneori cu înţelesul de situaţie turistică, un alt gen de starea naţiunii. (Emil Pop)
Abonați-vă la:
Postări (Atom)