Contractul psihologic

Termenul de contract psihologic a fost întrebuinţat pentru întâia oară la începutul anilor 1960 şi a devenit mai popular de la 1990 încoace. Contractul psihologic a fost definit ca reprezentând „percepţiile părţilor angajate într-un contract de muncă – angajatori şi angajaţi – în ceea ce privesc obligaţiile mutuale ale fiecărei părţi faţă de cealaltă”(Guest & Conway, 2004). Obligaţiile în cauză au un caracter informal şi imprecis, iar modalitatea de stabilire derivă din experienţa trecutului, inferenţe despre acţiuni, dispoziţiile angajatorului şi informările angajatorului aşa cum sunt emise în momentele recrutării şi evaluării. Percepţiile au trăsături de „promisiuni” sau/şi de „aşteptări”, însă lucrul important este acela că angajaţii le văd ca o parte a relaţiei lor de muncă cu antreprenorul.
Diferenţa semnificativă între contractul juridic de muncă şi acela psihologic rezidă în aceea că cel dintâi oferă doar o reprezentare limitată şi incertă a realităţii relaţiei de muncă. Angajatul a contribuit prea puţin la elaborarea lui şi caracteristicile sale devin mult mai vizibile de-abia în situaţia în care este testat prin confruntarea cu un tribunal de contencios administrativ.
Contractul psihologic are mai mult impact asupra sarcinilor zilnice ale angajatului, deoarece implică aşteptările ambelor părţi. El este acela care le spune efectiv angajaţilor ce se cere de la munca lor şi la ce trebuie să se aştepte. Contractul este întemeiat pe simţul de corectitudine şi încredere manifestat de angajaţi şi pe credinţa acestora că relaţia cu angajatorul este o tranzacţie onorabilă (folositoare lor). Stilul practicilor manageriale influenţează procesualitatea contractului psihologic. Atunci când valorile implicate în contract sunt înalte, decizia angajaţilor de implicare în obţinerea performanţei şi satisfacţia muncii sunt mari. Profesorul David Guest de la King's College University of London aprofundează cercetările legate de acest domeniu. http://www.uv.es/~psycon/ Profesorul a conceput un model explicativ pentru proces.

Modelul sistemic al acţiunilor contractului psihologic

Modelul sistemic al acţiunilor contractului psihologic
Intrări în sistem	Conţinut contract psihologic	Ieşiri din sistem
Caracteristicile angajatului	Cinste	Comportamente angajat
Caracteristici organizaţie	Încredere	Performanţă
Practicile manageriale	Implicare

Cercetările evidenţiază faptul că în firmele în care angajaţii consideră că au fost încălcate promisiunile sau că manageriatul nu se implică în rezolvarea problemelor scade puternic satisfacţia muncii şi contractul psihologic se destramă. Promisiunile supuse unui acord tacit prin contract psihologic sunt următoarele:

Aşteptări şi promisiuni

Aşteptări şi promisiuni
Promisiunile angajaţilor	Promisiunile angajatorilor
Să muncească cu toată energia	Să plătească proporţional cu performanţa
Să contribuie la sporirea reputaţiei firmei	Să ofere oportunităţi de training şi dezvoltare
Să fie ascultători şi punctuali	Să ofere oportunităţi de promovare
Să fie loiali organizaţiei	Să recunoască inovaţiile şi ideile noi
Să lucreze peste program, dacă e cazul	Să promoveze şi să urmărească performanţa
Să-şi dezvolte noi abilităţi şi să le perfecţioneze pe cele vechi	Să mărească atractivitatea muncii
Să fie flexibil, în primirea sarcinilor	Să utilizeze recompense complementare atractive
Să fie politicos cu colegii şi clienţii	Să trateze cu respect pe angajaţi
Să fie cinstit	Să asigure o securitate a muncii raţională
Să vină cu idei noi	Să creeze un climat de muncă şi un ambient plăcute

Contractul psihologic produce efecte în strategia organizaţională a firmei, în segmentele:

Corectitudinea funcţionării întreprinderii: angajaţii doresc să vadă că sunt luaţi în considerare atunci când sunt luate decizii importante. Ei doresc să fie trataţi cu respect şi să fie consultaţi în legătură cu schimbările care urmează a fi operate;
Comunicarea: managerii sunt obligaţi să întreţină discuţii cu angajaţii, şi să facă tot ce este necesar pentru a permite exprimarea “vocii” angajaţilor;
Stilul managerial; conducătorii firmelor trebuie să conducă “de la bază la vârf”, deoarece informaţiile retroactive cele mai utile afacerii provin de la clienţi şi furnizori, or cei care le pot obţine sunt cu prevalenţă angajaţii de la nivelurile “front-line”. Privite aşa, faptele arată că strategia managerială se găseşte mai întâi în minţile angajaţilor ;
Gestionarea aşteptărilor : Angajatorii sunt obligaţi să-i informeze pe candidaţii la un post care sunt limitele aşteptărilor. Aceasta cu atât mai mult cu cât managerii au tendinţa să amplifice mesajele plăcute şi să le diminueze pe cele neplăcute. De obicei, angajaţii au capacitatea de a distinge retorica de realitate. Gestionarea aşteptărilor implică într-un grad înalt controlul comunicării veştilor rele ;
Evaluarea atitudinilor angajaţilor : este necesară o supraveghere sistematică cu scopul identificării acţiunilor necesare îmbunătăţirii performanţei firmei. Un bun indicator este „satisfacţia personalului “.
Gestionarea schimbării : este o provocare majoră pentru firme şi numai existenţa şi respectarea contractului psihologic pot facilita implementarea schimbării în fazele timpurii.

Astăzi, tot mai mulţi manageri apreciază că un contract psihologic trebuie să implice şi comportamente din sfera angajabilităţii, carierei şi balanţei muncă-timp liber. În sensul acesta, angajatorii se simt obligaţi să asigure angajaţilor un portofoliu de abilităţi care să-i facă pe angajaţi mai vandabili în piaţa muncii. Tot astfel, ei dezvoltă un număr mai mare de posturi de conducere de importanţă medie, în scopul satisfacerii orizontului angajaţilor privind cariera. Deoarece angajaţii îşi doresc o balanţă echilibrată muncă-timp liber, angajatorii trebuie să acţioneze pentru satisfacerea cerinţei.

Contractul psihologic trebuie luat în serios şi din motivele specificităţii muncii, amplificării ponderii firmelor mici unde cu puţin trebuie să se facă mult, schimbărilor frecvente din pieţe, ale tehnologiilor şi produselor, pierderii influenţei determinante a capitalului tehnic în producerea profitului şi fluidizării structurilor organizaţionale tradiţionale.
Cercetările experimentale au constatat că angajatului îi este foarte greu să identifice cine deţine puterea şi cine comandă. Angajatul are încredere mai multă în managerul imediat situat ierarhic deasupra sa. Rezolvarea problemei poate fi făcută prin formalizarea contractului psihologic. Acesta poate fi oficializat prin conceperea Codului deontologic (etic) al firmei. Codul conferă o imagine (brand) angajatorului ca persoană juridică, ca o persoană corporativă. Prin Cod, angajatul se simte pus în relaţie directă cu angajatorul, de aici decurgând toate efectele benefice. (adaptare după informaţiile deţinute pe site-ul http://www.cipd.co.uk)